如何找準(zhǔn)職業(yè)定位？

來(lái) 源：未知發(fā)表日期：2017-02-24

　　試想一下，如果羅納爾多和科比互換角色將會(huì)是怎樣?或許他們?nèi)匀粫?huì)有點(diǎn)小名氣，但是，可以肯定的是，體壇將不會(huì)足球明星羅納爾多和籃球明星科比，而將多了兩個(gè)無(wú)名小卒。

　　角色的定位對(duì)于任何一個(gè)人，在任何環(huán)境下而言，都是非常的重要。在職場(chǎng)中，HR就應(yīng)多學(xué)學(xué)杜拉拉，知道自己在企業(yè)中是處于什么位置，什么事能做，什么事不能做。然而，絕大數(shù)的HR卻并沒(méi)有認(rèn)清自己的角色，還在“渾渾噩噩”的做著自己的工作，整天在摩擦和抱怨中度過(guò)，最后不得不結(jié)束自己的職業(yè)生涯。

　　那么，HR該怎樣去認(rèn)知自己的角色呢?根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，普遍認(rèn)為人力資源承擔(dān)著四個(gè)角色，分別是：戰(zhàn)略伙伴、變革的先鋒、專業(yè)的基礎(chǔ)管理、員工的主心骨。這四個(gè)角色無(wú)論在任何一個(gè)企業(yè)，HR都離不開(kāi)它們。

　　1、企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴

　　戰(zhàn)略伙伴是指HR要將各項(xiàng)工作與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。人力資源發(fā)展到今天，已經(jīng)由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源發(fā)展，擺脫了過(guò)去煩瑣的人事工作，向公司的戰(zhàn)略看齊，如果HR不關(guān)心企業(yè)的戰(zhàn)略，不能站在企業(yè)的高度的去考慮問(wèn)題，HR的作用就不能更好的體現(xiàn)并發(fā)揮出來(lái)。

　　2、企業(yè)變革的先鋒

　　變革的先鋒就是HR要充當(dāng)公司變革的沖鋒力量，起推動(dòng)作用。變革無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不在，企業(yè)要向發(fā)展，就要學(xué)會(huì)創(chuàng)新，學(xué)會(huì)變革，而HR就是企業(yè)變革的先鋒力量，為企業(yè)的變革提供參考，做公司的變革的高級(jí)參謀。

　　3、專業(yè)的基礎(chǔ)管理

　　專業(yè)的基礎(chǔ)管理就是要把HR的各個(gè)模塊如人事檔案、招聘、培訓(xùn)等基礎(chǔ)工作做好。對(duì)于基礎(chǔ)性的工作，我們可以運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)，與電子信息系統(tǒng)進(jìn)行人事檔案的管理。

　　4、員工的主心骨

　　員工的主心骨就是要充當(dāng)員工的管理專家，為員工解決問(wèn)題。HR要有敏銳的覺(jué)察力，善于觀察和發(fā)現(xiàn)員工的需求，及時(shí)幫助員工解決困難。

　　當(dāng)然HR在每個(gè)公司扮演這四個(gè)角色的時(shí)候要根據(jù)實(shí)際的情況去做，不能眉毛胡子一把抓，HR要學(xué)會(huì)適時(shí)的變通。否則會(huì)陷入角色的迷失當(dāng)中。

　　角色迷失的表現(xiàn)主要有以下幾種：

　　1、盲目的激進(jìn)者

　　有些企業(yè)的HR，學(xué)過(guò)一些HR的知識(shí)，或者去聽(tīng)過(guò)幾個(gè)專家講HR應(yīng)該成為公司的戰(zhàn)略伙伴，就立即準(zhǔn)備如何、如何的倡導(dǎo)公司的變革，很多HR經(jīng)理人剛進(jìn)一家公司，不到1個(gè)月就出臺(tái)各種方案，轟轟烈烈的改革，結(jié)果是方案夭折了，不光沒(méi)把公司帶入變革的正確軌道，倒先把自己給革掉了。因?yàn)樽兏镆埠茫瑧?zhàn)略也好，是建立在一定的基礎(chǔ)上的，首先，你對(duì)公司的具體情況是非常了解的。其次，公司的高層團(tuán)隊(duì)是支持你的戰(zhàn)略變革的。只有上下一致認(rèn)可了你的變革，才能在執(zhí)行的過(guò)程中起到好的效果。

　　2、把HR當(dāng)作權(quán)力部門

　　HR 從本身的工作性質(zhì)來(lái)講，它是一個(gè)服務(wù)部門，為公司的高層或者說(shuō)是老板提供戰(zhàn)略咨詢與服務(wù)的一個(gè)部門，但在提供服務(wù)的過(guò)程中，公司又必然賦予了HR一定的權(quán)力，有些HR仗著自己的權(quán)利，極力的拉幫接派，排除異己，成為公司一黨獨(dú)大的局面，如此一來(lái)必然不可能為公司服務(wù)，真正體現(xiàn)HR的價(jià)值所在。

　　3、HR角色的越位

　　很多HR 在工作的過(guò)程中明顯的跨越自己的職位卻不自知，比如做考核，許多直線部門會(huì)推說(shuō)，這些考核我們不會(huì)做，你幫忙做一下嘛，于是我們HR發(fā)揚(yáng)共產(chǎn)主義精神，幫助其定指標(biāo)，結(jié)果是指標(biāo)定的不合理，考核最終落入走過(guò)場(chǎng)的形式。HR要明白自己只是塔臺(tái)的，唱戲的是直線部門，拿考核來(lái)說(shuō)，我們要做的是制定規(guī)則，表格，方式，具體的考核指標(biāo)是直線部門經(jīng)理的事情，我們只能以第三者的身份提供參考，監(jiān)督他們做好考核。

　　4、把自己當(dāng)作員工的代言人

　　HR在企業(yè)中有一個(gè)重要的角色就是員工的主心骨，就是要幫助員工解決困難。但切勿幫助過(guò)頭，成了員工的代言人。

　　HR 首先要明白一個(gè)道理，你是誰(shuí)雇你來(lái)的，是老板，老板雇你來(lái)是做什么的，不是要你去幫助員工出頭，幫助員工和老板做對(duì)，HR既要幫員工解決一些力所能及的問(wèn)題，同時(shí)也要站在公司的角度去替老板想一想。比如某員工要加工資了，公司效益又不好，作為HR就要體諒公司的難處，更多的是穩(wěn)定人心，而不是逼著老板：老板這個(gè)員工表現(xiàn)還不錯(cuò)，給他加點(diǎn)工資吧。

　　人力資源是一個(gè)很具發(fā)展前途的職業(yè)，但是，由于中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異，目前中國(guó)企業(yè)正處于人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段。所以，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，角色的定位是有差異化的，要在遵循企業(yè)文化背景下對(duì)自己進(jìn)行定位。