論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理

　　【摘要】：

　　本文從知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人力資源管理的定義及內(nèi)涵談起，介紹了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的價(jià)值，指出了我國企業(yè)人力資源管理存在的問題，最后利用自己的人力資源管理知識(shí)，提出在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的管理應(yīng)從四個(gè)方面著手：將人力資源管理提高到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略位置;建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu);建立符合自身特點(diǎn)的較為動(dòng)態(tài)的績效考核體系與薪酬激勵(lì)體系;創(chuàng)造適合自已企業(yè)發(fā)展的文化。

　　【關(guān)鍵詞】：知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人力資源管理、績效考核、薪酬激勵(lì)

　　【正文】：

　　當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為重要的經(jīng)濟(jì)形式之一。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)未來的生存方式和發(fā)展模式將產(chǎn)生極其深遠(yuǎn)的影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，已經(jīng)引發(fā)全球企業(yè)管理的一次創(chuàng)新性革命。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨之際，探討知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，對(duì)于促進(jìn)現(xiàn)階段人力資源管理工作的轉(zhuǎn)軌變型，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，應(yīng)對(duì)后金融危機(jī)時(shí)代的激烈競爭具有十分重要的意義。

　　一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理定義及內(nèi)涵

　　(一)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的定義及內(nèi)涵

　　“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”通俗地說就是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”。這里的以知識(shí)為基礎(chǔ)，是相對(duì)于現(xiàn)行的“以物質(zhì)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”而言的?，F(xiàn)行的工業(yè)經(jīng)濟(jì)和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，雖然也離不開知識(shí)，但總的說來，經(jīng)濟(jì)的增長取決于能源、原材料和勞動(dòng)力，即以物質(zhì)為基礎(chǔ)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人類知識(shí)，特別是科學(xué)技術(shù)方面的知識(shí)積累到一定程度，以及知識(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，增加到一定階段的歷史產(chǎn)物。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)并不是一個(gè)嚴(yán)格的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，它的緣起大約與新經(jīng)濟(jì)增長理論有關(guān)。在世界經(jīng)濟(jì)增長主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、擴(kuò)散和應(yīng)用的背景下，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默和盧卡斯提出了新經(jīng)濟(jì)增長理論。羅默把知識(shí)積累看作經(jīng)濟(jì)增長的一個(gè)內(nèi)生的獨(dú)立因素，認(rèn)為知識(shí)可以提高投資效益，知識(shí)積累是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的源泉。

　　一般認(rèn)為，“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念，是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)形態(tài);工業(yè)化、信息化和知識(shí)化是現(xiàn)代化發(fā)展的三個(gè)階段;創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，教育、文化和研究開發(fā)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，教育和研究開發(fā)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最主要的部門，知識(shí)和高素質(zhì)的人力資源是最為重要的資源。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起將對(duì)投資模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增長方式和教育的職能與形式產(chǎn)生深刻的影響。在投資模式方面，信息、教育、通訊等知識(shí)密集型高科技產(chǎn)業(yè)的巨大產(chǎn)出和展現(xiàn)出的驟然增長就業(yè)前景，將導(dǎo)致對(duì)無形資產(chǎn)的大規(guī)模投資。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面。一方面，電子貿(mào)易、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、在線經(jīng)濟(jì)等新型產(chǎn)業(yè)將大規(guī)模興起;另一方面，農(nóng)業(yè)等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)將越來越知識(shí)化;再者，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化和調(diào)整將以知識(shí)的學(xué)習(xí)積累和創(chuàng)新為前提，在變化的速度和跨度上將顯現(xiàn)出跳躍式發(fā)展的特征。在增長方式方面，知識(shí)可以低成本地不斷復(fù)制并實(shí)現(xiàn)報(bào)酬遞增，使經(jīng)濟(jì)增長方式可能走出依賴資源的模式。這不僅使長期經(jīng)濟(jì)增長成為可能，還使經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都伴隨著學(xué)習(xí)、教育溶于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的所有環(huán)節(jié);同時(shí)，知識(shí)更新的加快使終身學(xué)習(xí)成為必要，受教育和學(xué)習(xí)成為人一生中最重要的活動(dòng)之一。

　　(二)人力資源管理內(nèi)涵

　　人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理一系列活動(dòng)的總和。

　　人力資源管理的內(nèi)涵至少包括以下內(nèi)容：一是任何形式的人力資源開發(fā)與管理都是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，如個(gè)人家庭投資的預(yù)期收益最大化、企業(yè)經(jīng)營效益最大化及社會(huì)人力資源配置最優(yōu)化。二是人力資源管理必須充分有效地運(yùn)用計(jì)劃、規(guī)劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和控制等現(xiàn)代管理手段才能達(dá)到人力資源管理目標(biāo)。三是人力資源管理主要研究人與人關(guān)系的利益調(diào)整，個(gè)人的利益取舍、人與事的配合，人力資源潛力的開發(fā)、工作效率和效益的提高以及實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù)。四是人力資源管理不是單一的管理行為，必須與有關(guān)管理手段相互配合才能取得理想的效果。例如，薪酬必須與績效考核、晉升、流動(dòng)等相配套。

　　可見，人力資源管理的主要任務(wù)就是以人為中心，以人力資源投資為主線，研究人與人、人與組織、人與事的相互關(guān)系，掌握其基本理念和管理的內(nèi)在規(guī)律，為充分開發(fā)、利用人力資源，不斷提高和改善職工生活質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促使管理效益的提高和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的價(jià)值

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，是從傳統(tǒng)的簡單過程管理到人力資源戰(zhàn)略管理過渡的時(shí)期，企業(yè)在由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)蛻變的過程中其市場(chǎng)競爭的激烈可想而知，現(xiàn)代企業(yè)面臨著復(fù)雜多變的的內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。例如知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各種高科技產(chǎn)品問世、各種經(jīng)營理念、管理理念的不斷問世和引入都為現(xiàn)代企業(yè)管理提出了全新的挑戰(zhàn)。企業(yè)的管理要從企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，使日常的管理、營銷、企業(yè)文化創(chuàng)建活動(dòng)都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，這就是要求我們的管理者樹立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略管理。

　　一是作為社會(huì)第一資源的人力資源的管理來說，更要符合企業(yè)戰(zhàn)略管理的要求。只有對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源實(shí)施戰(zhàn)略管理，才能充分發(fā)揮人力資源的特有的價(jià)值，充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，進(jìn)而不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和市場(chǎng)競爭優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)得以在后金融危機(jī)時(shí)代健康、持續(xù)發(fā)展。

　　另外，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的其他各項(xiàng)管理活動(dòng)來說，也起了戰(zhàn)略指導(dǎo)作用，企業(yè)的戰(zhàn)略思想是人的各種思想觀念的匯總，支配著人力資源管理部門對(duì)企業(yè)其他各種管理活動(dòng)的指揮。因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的管理主體，也是企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)的執(zhí)行者和監(jiān)督者，只有人盡其才，把人分配到最適合的位置上，才可以發(fā)揮職工才能的最大化，這樣才可以使企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)、管理活動(dòng)取得最佳的效果。只有企業(yè)樹立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，人力資源戰(zhàn)略管理才可以制定、指導(dǎo)各種相應(yīng)的生產(chǎn)、管理戰(zhàn)略，并且使得各項(xiàng)指令活動(dòng)都服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以說，人力資源管理是各項(xiàng)管理活動(dòng)的前提，也是企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的指導(dǎo)。

　　最后，人力資源管理還可以實(shí)現(xiàn)自身的不斷創(chuàng)新、增值，從而為現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化作出貢獻(xiàn)。人力資源一詞最早是由戰(zhàn)略管理大師彼得.德魯克(peter.drnck)于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中提出來的，認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力，想象能力。這是人力資源區(qū)別于其他社會(huì)資源的最有價(jià)值的特征，也是企業(yè)財(cái)富增加的創(chuàng)造者。總之，人力資源管理不但具有著傳統(tǒng)的人力資源管理的各項(xiàng)行政活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)的職能，而且還具有了戰(zhàn)略思想活動(dòng)的職能。

　　三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理存在的主要問題

　　正像上海世博會(huì)場(chǎng)館不是一天建成的一樣，雖然我們已進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但并不代表我們的企業(yè)都已全部完成向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變，這需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，在工業(yè)文明向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變的過程中，我國的企業(yè)因?yàn)橛辛巳碌娜肆Y源管理參照體系作為標(biāo)準(zhǔn)，以前的人力資源管理存在的局限性就暴露無遺。

　　(一) 對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位

　　改革開放三十多年來，我國企業(yè)雖然進(jìn)行了一系列的改革，但是由于受到傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事管理思想的影響，企業(yè)的人力資源管理仍處于人事管理階段，企業(yè)的人事部門的工作往往僅限于工作調(diào)動(dòng)，而非員工智力資源的開發(fā)，內(nèi)部的業(yè)務(wù)也只是負(fù)責(zé)考勤，以及例行的工資增長審批等。將人力資源與日常人事管理混為一談，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)僅限于“招聘、錄用、考核、獎(jiǎng)懲、薪酬福利”等人事管理的范疇，對(duì)人力資源體系的認(rèn)識(shí)不到位，也可以說沒有上升到戰(zhàn)略高度，對(duì)于人力資源體系里最為重要的“績效考核”、“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”、“員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”、“薪酬設(shè)計(jì)”、“員工激勵(lì)機(jī)制”等部分沒有很好的認(rèn)識(shí)，或者說沒有更多的關(guān)注，更沒有嘗到其甜頭。

　　傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)很難使企業(yè)人才做到人事相宜，更不能形成合理的人才流動(dòng)及人才的優(yōu)化配置機(jī)制。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的企業(yè)的人事管理安排往往因人設(shè)崗，人情為重;企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離，僅限于崗位培訓(xùn)，只著眼于眼前，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班，企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力最大化的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的規(guī)劃。就目前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒有上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，企業(yè)職工自身素質(zhì)還不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人的潛能得不到發(fā)掘，企業(yè)的生存發(fā)展還系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且薪酬設(shè)計(jì)還是老一套，起不到激勵(lì)員工的作用。

　　(二)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不嚴(yán)謹(jǐn)

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)上需要設(shè)置哪些部門，每個(gè)部門需要多少崗位，每個(gè)崗位所產(chǎn)生的工作效能要與企業(yè)總的戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，這就是人力資源的管理最基本目標(biāo)之一，這樣才能確保整個(gè)企業(yè)的高效能的運(yùn)行。目前，我國相當(dāng)大的一部分企業(yè)雖然也在公司里設(shè)立了人力資源管理部門，但大多是一種做作、一種擺設(shè)，企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)還是沿襲著傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理模式，人事管理氣息濃厚，換湯不換藥，人力資源管理意識(shí)淡漠。傳統(tǒng)的“金字塔”式的組織構(gòu)建，不僅限制了企業(yè)信息溝通，更限制企業(yè)的科學(xué)決策，使得人力資源管理在內(nèi)容上被分割得支離破碎，企業(yè)的各個(gè)部門在生產(chǎn)、經(jīng)營中對(duì)以人為本、以能為本等方面互不溝通，各自為政，從而使企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮，更不能體現(xiàn)人力資源管理的長遠(yuǎn)性、統(tǒng)一性。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，造成人力資源的浪費(fèi)。這樣就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理混亂，極易導(dǎo)致企業(yè)人才流失，企業(yè)經(jīng)營倒退的現(xiàn)實(shí)。

　　(三) 企業(yè)的人力資源成本投資不足

　　目前，國內(nèi)的企業(yè)普遍存在著人力資源成本投資不足現(xiàn)象。我國企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在著繼續(xù)教育跟不上，知識(shí)老化現(xiàn)象，更談不上創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維了;企業(yè)的高級(jí)管理和枝術(shù)人才相對(duì)短缺;國內(nèi)企業(yè)相對(duì)西方發(fā)達(dá)國家而言，人力資源的成本相對(duì)較低。企業(yè)要生存、要發(fā)展，要在后金融危機(jī)時(shí)代抓住發(fā)展機(jī)遇，人力資源體系的建立就刻不容緩。企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源成本的投資，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失、用人不當(dāng)、招聘失敗、人才隊(duì)伍不穩(wěn)定等人事風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)人力資源投資不足會(huì)造成企業(yè)職工在年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老化和青黃不接的現(xiàn)象。

　　(四) 激勵(lì)機(jī)制、考核體系不科學(xué)

　　我國企業(yè)人力薪資報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力。主要表現(xiàn)為：

　　1. 管理技術(shù)人員薪酬激勵(lì)腦體倒掛

　　由于受金融危機(jī)的影響，以及國外先進(jìn)的企業(yè)管理方法引入，企業(yè)管理人員的職責(zé)內(nèi)涵和思路均發(fā)生變化，所表現(xiàn)出來的與薪酬水平之間的不平衡也阻礙了優(yōu)秀管理人才的吸引和保留。至于價(jià)值早被認(rèn)可的技術(shù)人員，其自身價(jià)值在實(shí)際中并沒有實(shí)現(xiàn)，雖然企業(yè)原有的薪酬制度在設(shè)計(jì)上向技術(shù)人員傾斜，但形成了嚴(yán)重的“腦體倒掛”現(xiàn)象，工人工資很高，而關(guān)鍵技術(shù)人員收入相對(duì)較低。一個(gè)企業(yè)的成功雖然是群體努力的結(jié)果，各崗位都是企業(yè)運(yùn)營過程中不可缺少的一環(huán)，畢竟崗位職責(zé)不同，替代性不同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小不同，如不加以區(qū)分，對(duì)貢獻(xiàn)高技術(shù)人才是不公平的。

　　2. 績效考核沒有對(duì)薪酬激勵(lì)制度起到支持作用

　　績效考核與薪酬體系結(jié)合不緊密，缺乏合理性、科學(xué)性。最終導(dǎo)致很多員工對(duì)薪酬體系的不滿，工作熱情不高，激勵(lì)低下。好多企業(yè)進(jìn)行過薪酬改革，加大了浮動(dòng)薪酬的比例并建立了計(jì)劃、執(zhí)行、反饋的績效考核體系。但逐漸流于形式，執(zhí)行的隨意性和主觀性變大。企業(yè)出現(xiàn)了績效目標(biāo)與執(zhí)行計(jì)劃脫節(jié)的現(xiàn)象，一是表現(xiàn)為很多崗位承擔(dān)的指標(biāo)避重就輕，無法反映其應(yīng)有的責(zé)任，二是表現(xiàn)為各崗位員工對(duì)其所承擔(dān)的目標(biāo)責(zé)任書指標(biāo)不甚理解，這樣企業(yè)的績效考核沒有對(duì)薪酬激勵(lì)制度起到支持作用。

　　3.生產(chǎn)操作人員薪酬不合理

　　生產(chǎn)操作人員薪酬水平的確立及支付問題一直困擾著我國的一大部分企業(yè)。深圳富士康員工十三連跳也說明了這一問題。企業(yè)崗位工資等級(jí)不合理，如技術(shù)員、售后服務(wù)、電焊工、銷售等主要生產(chǎn)崗位類別單一，員工的晉級(jí)目標(biāo)不明確，初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)之間缺乏界定。二是同時(shí)隨著物價(jià)上漲及本人工作技能的變化，有不少崗位尤其是基礎(chǔ)崗位，技能工資的級(jí)差已經(jīng)明顯過小，沒有拉開檔次，缺乏激勵(lì)作用。三是員工福利單一，沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，沒有形成制度化。

　　四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才資源開發(fā)管理的對(duì)策

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種智力資源，能夠給企業(yè)帶來豐厚回報(bào)，是企業(yè)應(yīng)對(duì)后金融危機(jī)時(shí)代最強(qiáng)勁的發(fā)展的原動(dòng)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何提高人力資源管理效率，應(yīng)從以下幾方面著手：

　　(一) 把人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理理論與傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理，從其觀念、模式、管理重心上都產(chǎn)生了革命性的變化，從人力資源管理理論到人力資源戰(zhàn)略管理思想發(fā)展，是將人力資源管理提高到了戰(zhàn)略性高度。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的焦點(diǎn)就是在于為企業(yè)營造一個(gè)整體可持續(xù)發(fā)展、個(gè)體自愿投入的創(chuàng)新工作的氛圍;人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)靈活的應(yīng)變力與頑強(qiáng)生命力的獲得和維持的關(guān)鍵。企業(yè)家要想使自已的企業(yè)長盛不衰，必須把人才放在第一位，以人為本，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。要做到這一點(diǎn)，必須將人力資源管理提高到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度、思想的高度，讓人力資源部門圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)的發(fā)展鼓與呼。

　　(二) 建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源組織結(jié)構(gòu)

　　面對(duì)后金融危機(jī)時(shí)代激烈的市場(chǎng)環(huán)境，作為企業(yè)，如何拿出積極的應(yīng)對(duì)措施，是考驗(yàn)一個(gè)企業(yè)決策力、判斷力和執(zhí)行力的重要標(biāo)志。企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配制和調(diào)整，就是要應(yīng)對(duì)市場(chǎng)千變?nèi)f化，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營方式采取的重要手段，有利于企業(yè)整合自身資源，增強(qiáng)企業(yè)抗擊風(fēng)險(xiǎn)能力，提高市場(chǎng)競爭力。

　　企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后，其并不是一成不變的，要用實(shí)踐來檢驗(yàn)。企業(yè)的結(jié)構(gòu)要與組織所處的環(huán)境相一致。必須根據(jù)企業(yè)環(huán)境的變化而變化。這就像沒有包治百病的良藥一樣，也沒有萬能的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。處在后金融危機(jī)時(shí)代這樣一個(gè)特殊的競爭環(huán)境之下，我國企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)要根據(jù)自己的具體條件進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且處于各方面都快速變革的時(shí)代，我們?cè)O(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)并不能讓其保證萬年長青，所以要根據(jù)我們所處的環(huán)境、條件，適時(shí)地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革。

　　(三) 人力資本的投資是企業(yè)持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基石，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，同時(shí)也是具有自身需求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體，因此，企業(yè)必須樹立人本管理的思想，加強(qiáng)人力資本的投資，糾正我國長期存在的“重物不重人”的錯(cuò)誤觀念，在我國面對(duì)金融危機(jī)實(shí)施刺激經(jīng)濟(jì)增長的一系列投資政策時(shí)，把人力資本與物力資本開發(fā)放到同等重要的地位，甚至把人力資本放到更重要的地位，實(shí)施人力資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略，使人力資源部門的投入達(dá)到優(yōu)先與充足，在盡可能短的時(shí)間內(nèi)扭轉(zhuǎn)人力資本開發(fā)的滯后局面，使我國由人口大國邁向人力資源強(qiáng)國。在物質(zhì)水平較高的時(shí)代，企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)通過加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。

　　(四) 建立動(dòng)態(tài)的績效考核體系與薪酬激勵(lì)體系

　　1.建立激勵(lì)性的科學(xué)薪酬方案

　　根據(jù)公平理論我們可以看出，員工會(huì)將對(duì)自己的報(bào)酬與組織內(nèi)其他人員的報(bào)酬進(jìn)行比較，員工對(duì)報(bào)酬的滿意度取決于比較結(jié)果。員工往往會(huì)將自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比值和在同一個(gè)水平、條件自己相當(dāng)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比值進(jìn)行比較，當(dāng)兩者相等時(shí)就會(huì)產(chǎn)生公平感，反之就會(huì)產(chǎn)生不公正感。這時(shí)如果企業(yè)沒有注意到并及時(shí)給予調(diào)整，員工往往會(huì)通過謀求增加自己的報(bào)酬或設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)度來進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，而無論采取哪種調(diào)節(jié)方式都是企業(yè)不希望發(fā)生的。為保證薪酬方案能夠真正起到激勵(lì)作用，建議企業(yè)充分考慮績效考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)性，將績效考評(píng)結(jié)果全面應(yīng)用于薪酬管理中。

　　2.薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)合理公正

　　從富士康十三連跳來看，目前企業(yè)最需解決的就是員工的薪酬福利提升的問題，設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬體系，不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價(jià)值，還可以起到良好的激勵(lì)作用。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要注意以下幾方面:一是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合;二是建立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu);三是薪酬制度透明化;四是充分重視同行業(yè)的薪酬信息。在員工薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值上增強(qiáng)競爭，要在綜合考察的基礎(chǔ)上建立既能符合同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平，又能滿足員工需求的薪酬方案，達(dá)到企業(yè)激勵(lì)員工的作用。

　　3.薪酬與績效掛鉤

　　單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是每一本薪酬設(shè)計(jì)方面的教科書和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。建議企業(yè)在績效考核方面應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn):建立完善績效考核標(biāo)準(zhǔn);績效工資實(shí)行總額控制;另外，還要重新核定績效工資分配系數(shù);加強(qiáng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)績效考核管理;實(shí)行績效考核全過程公開化;實(shí)行按季度考核兌現(xiàn)。只有這樣才能增強(qiáng)員工的信心，并能及時(shí)糾正前期的不良表現(xiàn)，激勵(lì)員工后期的努力，提高整體的績效水平，為最終實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)起到積極的作用。

　　(五)創(chuàng)造適合自已企業(yè)發(fā)展的文化

　　創(chuàng)造一種適合自已企業(yè)發(fā)展的文化，可以用企業(yè)文化的合力來團(tuán)結(jié)員工，讓企業(yè)的員工變成企業(yè)戰(zhàn)士，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。首先深刻領(lǐng)悟“以人為本”的文化理念，并將這種思想貫穿在自己的一舉一動(dòng)中，讓員工時(shí)刻都感覺到受人尊重和被人尊重，從而提升企業(yè)的凝聚力;二要采取多種形式傳播企業(yè)文化，逐漸形成文化傳播的一種長效機(jī)制;三要設(shè)計(jì)和制作能夠體現(xiàn)公司企業(yè)文化理念的公司標(biāo)識(shí)，并在每個(gè)員工胸前佩戴標(biāo)識(shí)牌，增加員工的榮譽(yù)感和責(zé)任心;四要將企業(yè)文化貫穿在每個(gè)管理、業(yè)務(wù)流程的細(xì)節(jié)中，形成和諧統(tǒng)一;五要定期在員工內(nèi)部開展征集建設(shè)企業(yè)文化的建議和方法，開展“金點(diǎn)子”活動(dòng)，并進(jìn)行討論，收集好實(shí)施對(duì)新員工企業(yè)文化培訓(xùn)制度，最后編入企業(yè)文化手冊(cè)中。

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要打造適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，首先在薪酬、績效、福利方面的要做到公開透明和科學(xué)設(shè)計(jì)，所以企業(yè)只有建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制、并能使各項(xiàng)激勵(lì)措施決定人力資本能否發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵，發(fā)揮積極作用，員工才能各方面得到滿足，才能充分發(fā)揮自己的才能和潛力，全身心的投入到企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)，在競爭中立于不敗之地，并保持持續(xù)快速發(fā)展。

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