知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理存在問題分析

　　【摘要】：

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中，人作為資本的重要性和作用日益凸顯，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。美國管理學(xué)教授勞倫斯•s•克需曼曾經(jīng)說過：“人是一企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素。”隨著當(dāng)前企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。在這樣的背景下，國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的主要支柱，要想在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的管理理念，才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下企業(yè)發(fā)展的需要，構(gòu)建新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最太限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。本文以一家國有海外上市公司為背景，分析了在國有資產(chǎn)管理制度改革政策下，國有企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下存在的問題及解決的對(duì)策。

　　【關(guān)鍵詞】：人力資源管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵趨勢(shì)建議

　　【正文】

　　一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵及發(fā)展趨勢(shì)

　　(一)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及其特點(diǎn)

　　1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵

　　自21世紀(jì)開始人類就已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新時(shí)代——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)既是一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，又是一個(gè)新的世界時(shí)代。這是一個(gè)信息高速發(fā)展，知識(shí)日益更新的時(shí)代，人力資源與知識(shí)成為決定企業(yè)成敗的核心資源。

　　自1996年知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念初見端倪，其在對(duì)全球產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的同時(shí)，自身也在不斷發(fā)展演進(jìn)之中。1996年聯(lián)合國研究機(jī)構(gòu)在題為《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》的報(bào)告中基于重新認(rèn)識(shí)知識(shí)和技術(shù)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的地位而首先提出“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”這一概念，《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》報(bào)告指出，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)。其主要標(biāo)志為：(1)它以知識(shí)、智力為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素，并如同勞動(dòng)力和生產(chǎn)資源一樣直接存在;(2)在經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)發(fā)展過程中，知識(shí)可以形成產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)，即以高科技產(chǎn)業(yè)為標(biāo)志的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)濟(jì)。

　　因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)，通俗地說就是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”，其內(nèi)涵是指經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)直接依賴于知識(shí)和信息的生產(chǎn)、傳播和使用，以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為第一產(chǎn)業(yè)支柱，以智力資源為首要依托，是可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。

　　2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)

　　區(qū)別與人類以往的經(jīng)濟(jì)形式，知識(shí)經(jīng)濟(jì)更加強(qiáng)調(diào)的是資源的合理利用及可持續(xù)的發(fā)展其特點(diǎn)是：

　　(1)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展可持續(xù)化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是促進(jìn)人與自然協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。高技術(shù)產(chǎn)生在多種自然資源幾近耗竭，環(huán)境危機(jī)日益加劇的時(shí)代，反映了人類對(duì)自然界與人類社會(huì)的科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)。其指導(dǎo)思想是科學(xué)、合理、綜合、高效地利用現(xiàn)有資源，同時(shí)開發(fā)尚未利用的資源來取代已近耗竭的稀缺自然資源。

　　(2)、資產(chǎn)投入無形化即知識(shí)以無形資產(chǎn)的形式作為投入并成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素。

　　(3)、世界經(jīng)濟(jì)一體化。“知識(shí)經(jīng)濟(jì)” 是世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的經(jīng)濟(jì)。“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”依靠無形資產(chǎn)的投入實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前提，顯然是依靠世界經(jīng)濟(jì)一體化，世界大市場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的主要因素之一。

　　(4)、經(jīng)濟(jì)決策知識(shí)化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)決策為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)?？茖W(xué)決策的宏觀調(diào)控作用在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中有日漸增強(qiáng)的趨勢(shì)。

　　(二)知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理的基本關(guān)系

　　1、人力資源及人力資源管理的概念

　　在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素?，F(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)，人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源、信息資源這四大資源是不可缺少的。而在這四大資源中，人力資源又是最重要的資源，它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱之為第一資源，我認(rèn)同著名學(xué)者鄭邵濂提出的關(guān)于“人力資源”的解釋：指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫?。而人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理的基本關(guān)系

　　我認(rèn)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的內(nèi)在增長(zhǎng)機(jī)制就是掌握知識(shí)的人。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人力資源。人是知識(shí)和信息的重要載體，知識(shí)靠人去繼承去創(chuàng)造，信息靠人才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。人力資源、知識(shí)(信息)、經(jīng)濟(jì)三位一體，互相包融，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特征。任何一個(gè)國家，如果沒有一定規(guī)模和品位的人力資源作支撐，都將無法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來。

　　黨的十五大報(bào)告再一次明確指出：“科技進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素。…人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最重要的資源。”這些論斷再次強(qiáng)調(diào)了人力資源、科技進(jìn)步對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的至關(guān)重要。有關(guān)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的論述均強(qiáng)調(diào)指出：純信息社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，科技進(jìn)步對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率將大大超過其他兇素，如勞力、資金、原材料等貢獻(xiàn);具有知識(shí)的人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中最重要的資源。從這個(gè)意義上講，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代就是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。

　　(三)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的主要發(fā)展趨勢(shì)

　　1、人力資源管理成為策略性角色

　　人力資源管理逐漸進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略性部署的角色。人力資源管理在企業(yè)的角色不再是被動(dòng)地工作，而是主動(dòng)地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配套、組織型態(tài)和管理模式，把所有員工的知識(shí)、創(chuàng)造力和積極性融人企業(yè)的能力之內(nèi)。

　　2、人力資源管理電腦化

　　信息科技高速發(fā)展的時(shí)代來臨，人力資源理逐漸邁向高度信息化，通過相關(guān)的企業(yè)總體資源管理系ERP)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面電子網(wǎng)絡(luò)化。

　　3、薪酬福利的新重點(diǎn)轉(zhuǎn)向重視個(gè)人能力，同時(shí)注重塑造員工“企業(yè)人格”增加員工忠誠度

　　決定員工績(jī)效薪酬的因素從活動(dòng)內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鞒晒?，重視個(gè)人能力而不再注重以往的資歷。此外，由于專業(yè)人力比例增大，員工傾向?qū)ζ鋵I(yè)的忠誠大于對(duì)組織的忠誠，同一專業(yè)人力在不同企業(yè)間流動(dòng)頻繁，企業(yè)傳統(tǒng)的留人效能逐漸減低作用，因此企業(yè)開始重視打造企業(yè)文化使員工在企業(yè)文化的熏陶下養(yǎng)成“企業(yè)人格”，增加對(duì)企業(yè)的忠誠度;同時(shí)，配合相應(yīng)的薪酬制度，將股票期權(quán)、員工獎(jiǎng)金入股分紅等作為員工獎(jiǎng)勵(lì)的新方式，科技型企業(yè)的薪酬制度也由于專才的國際化而出現(xiàn)一國多制的情況，以留住企業(yè)的核心人才。

　　4、管理形態(tài)轉(zhuǎn)變，更加注重人性化

　　人力資源雖然越來被重視，但用人之道卻不再傾向于長(zhǎng)期聘用，以合約形式聘用的情況越來越普遍。人力資源在規(guī)劃整個(gè)組織型態(tài)時(shí)，也由傳統(tǒng)的官僚體系轉(zhuǎn)向扁平化、活性化的結(jié)構(gòu)，以使權(quán)力能順利下放。高層主管比例人數(shù)亦減少，以降低其在作決策時(shí)所受的干擾，從而提高企業(yè)適應(yīng)快速的全球競(jìng)爭(zhēng)的能力，避免競(jìng)爭(zhēng)力邊緣化。企業(yè)管理由需要絕對(duì)服從原有制度轉(zhuǎn)為容許員工犯錯(cuò)誤、增強(qiáng)創(chuàng)造力與干勁;經(jīng)理從監(jiān)督轉(zhuǎn)為教練，管理層也由決策者變成支持者。在管理過程中更尊重員工，即使員工離職，管理層也盡量與離職員工維持良好關(guān)系，甚至仍可成為合作伙伴。

　　5、人才競(jìng)爭(zhēng)與調(diào)配

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)內(nèi)每個(gè)職位的延任年資縮短，員工的專長(zhǎng)生命周期也將縮短，形成企業(yè)內(nèi)某些人才過剩的現(xiàn)象。如何建立終身學(xué)習(xí)組織，進(jìn)行人力資源的調(diào)配，已成為人為資源管理新的重要課題。

　　為更好的說明知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下我國企業(yè)人力資源發(fā)展存在的問題及解決辦法，我特意選取了自己工作的公司――中油潔能集團(tuán)有限公司作為具體研究對(duì)象，對(duì)公司目前的人力資源狀況作出自己的分析，希望能夠找到解決知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展的瓶頸的辦法。

　　二、中油潔能集團(tuán)簡(jiǎn)介

　　(一)基本情況介紹

　　1、研究目的

　　自從十六大明確對(duì)國有資產(chǎn)體制進(jìn)行改革以來，在國資部門的監(jiān)管下，越來越多的國有企業(yè)為了為了實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值、增值的目標(biāo)走出國門尋求海外上市的途徑使企業(yè)得到新的發(fā)展——利用國際金融知識(shí)，使國有資產(chǎn)通過海外金融市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，本身是符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求的。

　　本人所在的中油潔能集團(tuán)系有著國資背景的香港上市公司，主要控股股東為一家大型國有企業(yè)，是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下以國有企業(yè)為基礎(chǔ)結(jié)合外資企業(yè)管理方式的典型代表。因此，研究中油潔能集團(tuán)公司的人力資源管理模式，既是對(duì)國有企業(yè)人力資源管理模式問題的探究，也是尋找國有企業(yè)人力資源管理模式在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下如何引入外資企業(yè)優(yōu)秀的管理方式，解決國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題的方式的嘗試性探討。

　　2、中油潔能集團(tuán)企業(yè)歷史沿革

　　中油潔能集團(tuán)是原中國石油天然氣集團(tuán)公司(CNPC)新技術(shù)推廣中心改制組建的汽車燃?xì)鈱I(yè)技術(shù)及產(chǎn)業(yè)公司，主要業(yè)務(wù)涉及車用天然氣的開發(fā)與利用。2004年在國有大型企業(yè)中國航空工業(yè)國際控股有限公司(原中國航空技術(shù)國際控股有限公司)支持下，在海外香港聯(lián)交所主板上市。

　　中油潔能組建以來，因企業(yè)管理體制不科學(xué)，內(nèi)控機(jī)制不健全，不適應(yīng)海外企業(yè)管理規(guī)則，加之結(jié)構(gòu)調(diào)整工作沒有跟上，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力嚴(yán)重缺失。至2005年底，企業(yè)虧損額高達(dá)人民幣1.3億元，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)舉步維艱，公司形象每況愈下，隊(duì)伍穩(wěn)定與安全生產(chǎn)形勢(shì)十分被動(dòng)。

　　為了擺脫企業(yè)生存危機(jī)，中油潔能集團(tuán)首先進(jìn)行了體制及機(jī)構(gòu)改革，樹立“目標(biāo)管理”思想，開源節(jié)流，經(jīng)過近4年的努力，目前其在全中國擁有百余座營(yíng)業(yè)站點(diǎn)，年?duì)I業(yè)額7億元人民幣，利潤(rùn)人民幣5000萬元，企業(yè)發(fā)展步入了快車道。

　　3、企業(yè)現(xiàn)狀

　　(1)、企業(yè)組織現(xiàn)狀

　　中油潔能集團(tuán)在全中國各地區(qū)共有分公司20個(gè)，公司管理總部設(shè)在北京。以企業(yè)運(yùn)營(yíng)為標(biāo)準(zhǔn)，以職能劃分了8個(gè)部門。由集團(tuán)總公司統(tǒng)一采購(采購部)、統(tǒng)一預(yù)算(投資管理部)、統(tǒng)一資金管理(財(cái)務(wù)部)，子公司管理部行使對(duì)下級(jí)公司經(jīng)營(yíng)部門的管理權(quán)，人力資源部管理除各分公司總經(jīng)理以外的集團(tuán)所有人事資源，下級(jí)公司總經(jīng)理由管理總部高管層直接指派和管理。

　　圖1：中油潔能集團(tuán)有限公司組織架構(gòu)圖

　　(2)、企業(yè)員工現(xiàn)狀

　　集團(tuán)公司共有員工982名，其中，管理和專業(yè)技術(shù)人員192名，高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員32名，中級(jí)技術(shù)人員67名。高級(jí)工人技師43名，操作工人648名。

　　(3)、企業(yè)目前存在的主要問題

　　盡管公司經(jīng)過四年的努力，實(shí)現(xiàn)了扭虧解困根本性轉(zhuǎn)變，但是，公司仍然面臨著來自各方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

　　一是市場(chǎng)壓力。因中國國內(nèi)90%天然氣開采主要由中國石油、中國石化、中國海油這三家企業(yè)壟斷。公司主要業(yè)務(wù)面臨天然氣市場(chǎng)上、下游資源的雙重壓力。從上游獲取不到充足的天然氣資源，打不開下游市場(chǎng);同時(shí)，部分地區(qū)又因資源分布不均導(dǎo)致天然氣資源過剩，使得下游市場(chǎng)的天然氣價(jià)格受到抑制，部分地區(qū)的分公司站點(diǎn)屬于虧損狀態(tài);

　　二是效益壓力。受國家經(jīng)濟(jì)政策影響，油價(jià)飛漲的同時(shí)帶動(dòng)了天然氣價(jià)格的上漲，部分地區(qū)已實(shí)行天然氣與汽油價(jià)格聯(lián)動(dòng)機(jī)制，而國家物價(jià)部門又限制了零售的價(jià)格，因此，對(duì)比天然氣項(xiàng)目前期的巨大投資，微利甚至虧損使得企業(yè)效益開始下降。

　　三是人才壓力。當(dāng)前，與公司正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的要求，特別是公司業(yè)務(wù)進(jìn)入迅速擴(kuò)張時(shí)期，公司發(fā)展走上快車道，各類操作人，檢維修人才，尤其是拔尖的專業(yè)業(yè)技術(shù)人才和管理人才普遍缺乏。首先是操作隊(duì)伍整體素質(zhì)不能完全適應(yīng)，不能普遍做到一崗多能，能夠熟練掌握專業(yè)技術(shù)、從事新產(chǎn)品丌發(fā)的非常少;設(shè)備人嚴(yán)重缺乏，能準(zhǔn)確判斷故障、解決檢維修技術(shù)難題的人很少。其次是管理干部隊(duì)伍非常薄弱，年輕干部的政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、駕馭全局能力和解決生產(chǎn)題的專業(yè)能力與公司大發(fā)展不相適應(yīng)。

　　四是環(huán)境壓力。這種環(huán)境壓力，主要體現(xiàn)在地區(qū)公司業(yè)務(wù)發(fā)展上。天然氣行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，在同一地區(qū)，可能有十多家相同經(jīng)營(yíng)范圍的企業(yè)。企業(yè)與企業(yè)間為爭(zhēng)奪上、下游資源而敵對(duì)的現(xiàn)象非常普遍。

　　(二)中油潔能集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀分析

　　1、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況分析

　　現(xiàn)有人力資源分析，主要是對(duì)員工的性別、學(xué)歷、年齡層次等自然狀況、技術(shù)技能等技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)以及專業(yè)、工種分布等進(jìn)行客觀分析。

　　2、自然狀況

　　到2009年底公司共有員工982名，其中，管理人員122名，專業(yè)技術(shù)人員212名，操作工人648名。

　　(1)性別結(jié)構(gòu)

　　我們對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、，操作工人分別進(jìn)行了性別統(tǒng)計(jì)?？偰信壤牵耗行哉?0.14%,女性比例是69.86%，其中，管理人員中，女性比例占26.23%;專業(yè)技術(shù)人員中，女性比例占11.32%;操作工人中，女性比例占97.22%。從表1-1和圖1-1能非常直觀的看出企業(yè)員工性別結(jié)構(gòu)。

　　表1-1(性別結(jié)構(gòu)表)單位：人

　　項(xiàng)目 管理人員 專業(yè)技術(shù)人員 操作工人 合計(jì)

　　男 90 188 18 296

　　女 32 24 630 686

　　合計(jì) 122 212 648 982

　　圖1-1(性別結(jié)構(gòu)柱狀圖)

　　(2)年齡結(jié)構(gòu)

　　我們以18歲為起點(diǎn)，每十年為一段，共劃分了5個(gè)年齡段，而且，區(qū)分了不同年齡段男女分布情況。具體見表1-2及圖1-2。統(tǒng)計(jì)表明：?jiǎn)T工隊(duì)伍的平均年齡約34歲，主要分布在29—48年齡段，占員工總?cè)藬?shù)的84.73%;18歲和49歲以上員工相對(duì)較少，分別占員工總?cè)藬?shù)的3.77%和4.58%。

　　表1-2(年齡結(jié)構(gòu)表) 單位：人

　　項(xiàng)目 18 19-28 29-38 39-48 49-58 59-68 合計(jì)

　　男 20 52 90 105 26 3 296

　　女 17 70 527 56 15 1 686

　　合計(jì) 37 122 617 161 41 4 982

　　圖1-2(年齡結(jié)構(gòu)圖)

　　(3)學(xué)歷結(jié)構(gòu)

　　按照對(duì)現(xiàn)有員工的學(xué)歷統(tǒng)計(jì)，詳情見表1-3及圖1-3中專、技校人員占了47.86%;大專及本科占49.69%;碩士學(xué)位以上只占2.44%。

　　表1-3(學(xué)歷結(jié)構(gòu)表)單位：人

　　項(xiàng)目 博士 碩士 本科(含大專) 中專 技校 合計(jì)

　　管理人員 1 15 94 2 10 122

　　技術(shù)人員 8 113 90 1 212

　　操作工人 281 304 63 648

　　合計(jì) 1 23 488 396 74 982

　　圖1-3(學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖)

　　3、專業(yè)技術(shù)、技能等級(jí)結(jié)構(gòu)

　　為了便于討論，我們將管理、技術(shù)人員的職稱等級(jí)及操作工人的技師等級(jí)統(tǒng)稱為專業(yè)等級(jí)，劃分為高、中、助理及未定級(jí)四個(gè)大段。詳細(xì)情況請(qǐng)見表2-1。以整個(gè)公司來說，不具備職稱(未定級(jí))的人數(shù)太多，占41.75%;管理人員中中級(jí)及助理職稱較多，占管理人員總數(shù)的61.48%;專業(yè)技術(shù)人員具有職稱人數(shù)較多，占專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)的90.57%;操作工人職稱獲得率普遍偏低，有職稱的操作工人僅占操作工人數(shù)的44.9%。

　　表2-1(專業(yè)技術(shù)、技能統(tǒng)計(jì)表)

　　項(xiàng)目 高級(jí) 中級(jí) 助理 未定級(jí) 合計(jì)

　　管理人員 14 35 40 33 122

　　專業(yè)技術(shù)人員 17 41 134 20 212

　　操作工人 3 59 229 357 648

　　合計(jì) 34 135 403 410 982

　　(三)結(jié)論

　　1、員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理

　　總的來說，員工平均年齡為34，年齡段集中在29—38，占總?cè)藬?shù)的62.83%，集團(tuán)人員較年輕，一段時(shí)期內(nèi)不存在老齡化問題。

　　2、學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理

　　員工中擁有大專(含大專)以上學(xué)歷者為職工總?cè)藬?shù)的49.69%，比例很高。

　　3、管理、技術(shù)層職稱等級(jí)分布較合理，員工隊(duì)伍技術(shù)力量教強(qiáng)

　　管理人員中中級(jí)及助理職稱較多，占管理人員總數(shù)的61.48%;專業(yè)技術(shù)人員具有職稱人數(shù)較多，占專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)的90.57%，公司技術(shù)勢(shì)力教雄厚。

　　三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理容易出現(xiàn)的問題分析

　　(一)案例中油潔能集團(tuán)人力資源管理中具體存在的問題

　　1、人力資源總量偏少，尤其是一線操作工人

　　天然氣營(yíng)業(yè)站點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)人員配置應(yīng)為一個(gè)站點(diǎn)12名操作人員、2名管理人員、1名財(cái)務(wù)人員，實(shí)行“三班兩倒”制度。依照集團(tuán)運(yùn)營(yíng)站點(diǎn)數(shù)量判斷，集團(tuán)至少需要1100名左右的操作工人。

　　2、集團(tuán)一線操作工人性別結(jié)構(gòu)不合理，相對(duì)技能較低

　　從上述數(shù)據(jù)來看，集團(tuán)公司操作工男、女性別比例為1:32。在集團(tuán)業(yè)務(wù)開展初期，相對(duì)其他行業(yè)，該行業(yè)工作教辛苦，薪酬水平教低，因此，招聘下崗女工成為集團(tuán)各子公司的首選。相對(duì)于其他人員，下崗女工更加珍惜再就業(yè)的機(jī)會(huì)，流動(dòng)性不大，成為集團(tuán)業(yè)務(wù)開展初期一線的主力軍。但隨著集團(tuán)業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大及業(yè)務(wù)量的不斷增加，各經(jīng)營(yíng)點(diǎn)的勞動(dòng)負(fù)荷也在加強(qiáng)，所以，對(duì)石化、天然氣等需要連續(xù)倒班作業(yè)的企業(yè)而言，女員工比例過大，會(huì)影響崗位人員的配置。另外，操作工中有55.1%的人未獲得任何技術(shù)職稱，職業(yè)技能較低。

　　3、人才密度相對(duì)偏低、高精尖人才相對(duì)偏少

　　目前公司擁有專業(yè)技術(shù)人才、管理人才334人，人才密度為34%，離國內(nèi)外先進(jìn)石化企業(yè)人才密度40%比較，公司人才密度相對(duì)偏低。人才結(jié)構(gòu)中，高層次人才總量不足，缺乏科研領(lǐng)域人才，企業(yè)創(chuàng)新前景瓶頸較大。

　　4、專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)分布不均衡

　　專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)配置上不理想，技術(shù)專業(yè)人員教多，但缺乏法律、合同等專業(yè)人才。

　　(二)我國國內(nèi)企業(yè)人力資源之問題

　　從上述對(duì)中油潔能集團(tuán)人力資源狀況的分析中，我們認(rèn)為國內(nèi)企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，容易出現(xiàn)的幾個(gè)問題：

　　1、人力資源管理的理念落后

　　傳統(tǒng)的人事管理尤其是國有企業(yè)的人力資源管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對(duì)象，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)。企業(yè)必須扭轉(zhuǎn)人力資源思想，不光將人力資源看成成本，而應(yīng)使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

　　2、企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)

　　人力資源作為企業(yè)必備的四大資源要素之首，長(zhǎng)期以來在中國的企業(yè)管理中并沒有得到應(yīng)有的重視。很多企業(yè)如同學(xué)生偏科一樣，大部分企業(yè)在創(chuàng)建期重視資本、成本管理而忽視人力資源規(guī)劃，企業(yè)取得階段性成長(zhǎng)后導(dǎo)致企業(yè)人力資源跟不上，成為制約企業(yè)發(fā)展的桎嚳。其中最普遍的就是人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)(如上述中油潔能的案例，該公司人力資源結(jié)構(gòu)在出現(xiàn)了失調(diào))，造成“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時(shí)又缺乏流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。

　　3、人力資源重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在

　　即使有的企業(yè)注重人力資源的管理，但是只是對(duì)人力資源進(jìn)行制度上的規(guī)范，將人作為企業(yè)資產(chǎn)的一部分進(jìn)行管理，而忽視了人力資源的開發(fā)。針對(duì)不同的人才，進(jìn)行刻意的培養(yǎng)，把合適的人分配到合適的崗位，使其符合企業(yè)發(fā)展的要求，而不是在缺乏人才時(shí)，唯一的途徑就是進(jìn)行招聘。

　　4、缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，造成了人才流失、企業(yè)受損

　　大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而單一的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式對(duì)有一技之長(zhǎng)真正希望在企業(yè)里能獲得更高地位的人才缺乏吸引力。加上配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

　　5、不善于營(yíng)造企業(yè)文化

　　員工的忠誠度很大程度上取決于其對(duì)企業(yè)的歸屬感，企業(yè)通過營(yíng)造企業(yè)文化并將之灌輸至員工的思想中，使員工產(chǎn)生“企業(yè)人格”即員工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感。中國的大多數(shù)企業(yè)都剛開始注重企業(yè)文化的營(yíng)造，企業(yè)都不是很善于營(yíng)造企業(yè)文化，企業(yè)文化往往比較偏重于企業(yè)形象的樹立，而對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工有所忽略。

　　四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源進(jìn)行管理的對(duì)策

　　由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化及人力資源現(xiàn)狀的影響，要求企業(yè)在新的形勢(shì)下要樹立以人為本的思想，尊重知識(shí)，尊重人才，將人力資源管理放到一個(gè)戰(zhàn)略性的位置，科學(xué)有效地進(jìn)行人力資源管理。在堅(jiān)持“以人為本”的大原則下，以中油潔能集團(tuán)為例，我們認(rèn)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的對(duì)策如下：

　　1、借鑒國外成熟的人力資源模式

　　不能不承認(rèn)，國外對(duì)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)相對(duì)國內(nèi)是成熟的。我們不僅要開發(fā)適合自己的人力資源管理模式，對(duì)于國外成功的、合適的人力資源管理模式可以借鑒。比如比較著名的P-CMM人力資源能力成熟度模型。P-CMM以持續(xù)改進(jìn)為核心思想，以世界級(jí)企業(yè)的實(shí)踐為標(biāo)桿，為人力資源管理的持續(xù)提升提供了一條鮮明的路徑。從大的方面來說，P-CMM具有三個(gè)方面的作用：一是可以作為診斷人力資源管理問題或評(píng)估人力資源管理水平的有效標(biāo)準(zhǔn);二是作為人力資源能力持續(xù)提升的指引和方向;三是與其它工具結(jié)合使用，提升組織管理水平。非常適合缺乏人才及步入快速發(fā)展道路的企業(yè)使用。中油潔能集團(tuán)可以以世界級(jí)相似業(yè)務(wù)的能源公司比如“美孚”、“殼牌”的PC-MM模型為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行管理上的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比(“對(duì)標(biāo)”)，進(jìn)一步規(guī)范公司管理。而國內(nèi)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)如“中石油”、“中石化”的人力資源模型可以適當(dāng)借鑒，但考慮到中油潔能集團(tuán)的外資性質(zhì)及國有企業(yè)人力資源特性，我們并不推薦。

　　2、各級(jí)人員共同參與人力資源開發(fā)

　　傳統(tǒng)人力資源的開發(fā)均由企業(yè)的專項(xiàng)職能部門負(fù)責(zé)，事實(shí)上，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，一個(gè)企業(yè)的信息系統(tǒng)的龐大與復(fù)雜是難以想象的，人力資源管理在一個(gè)企業(yè)中并不只是人力資源部門的事，而是整個(gè)企業(yè)的經(jīng)理與員工都必須關(guān)心的事。如果將人力資源管理部門化，會(huì)造成信息割裂，不能為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策提供足夠的、直接的、可靠的信息。戰(zhàn)略層而的人力資策和實(shí)踐應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境相互結(jié)合。需要企業(yè)的所有人員共同參與人力資源的開發(fā)，從各個(gè)角度對(duì)人力資源進(jìn)行試探性開發(fā)，以期找到最合適的人力資源模式，做到“人盡其用”。 案例中的中油潔能集團(tuán)高端人才稀少，因此，在注重引進(jìn)高端人才的同時(shí)，考慮到引進(jìn)高端人才的“高成本”對(duì)這一中型企業(yè)的負(fù)擔(dān)，所以建議中油潔能集團(tuán)能夠自行開發(fā)人才。事實(shí)上，以我們對(duì)該公司及該行業(yè)背景的了解，我們建議中油潔能集團(tuán)可以與國內(nèi)一些職業(yè)技術(shù)學(xué)校達(dá)成委托培養(yǎng)技術(shù)人員的協(xié)議，通過學(xué)校培養(yǎng)具有職業(yè)素質(zhì)的人才，分配到合適的崗位上后給予特別關(guān)注、培養(yǎng)，將其培養(yǎng)成為企業(yè)的中堅(jiān)技術(shù)力量。

　　3、做好企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

　　比爾一蓋茨曾經(jīng)就這么說過：如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個(gè)無足輕重的公司。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了公司通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。企業(yè)應(yīng)該基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同上，考慮中油潔能的人力資源特性，建議中油潔能集團(tuán)可以與國內(nèi)一些職業(yè)技術(shù)學(xué)校達(dá)成委托培養(yǎng)技術(shù)人員的協(xié)議，通過學(xué)校培養(yǎng)具有職業(yè)素質(zhì)的人才。首先，解決了企業(yè)人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃問題;其次，通過學(xué)校培養(yǎng)后直接到企業(yè)服務(wù)的員工的忠誠度較一般員工要高，可以進(jìn)行長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃。

　　4、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置

　　優(yōu)化企業(yè)人力資源配置做到“人盡其才，物盡其用”。在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的時(shí)，也要避免貪高求大。在招聘、考核時(shí)，應(yīng)以能力本位而非學(xué)歷本位為準(zhǔn)，照能位匹配原則安排崗位。企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)上，應(yīng)按需要保持適當(dāng)比例。德企業(yè)之所以經(jīng)營(yíng)有術(shù)，其中竅門之一就是按不同需要雇傭不同層次的就業(yè)人，并依法支付相應(yīng)的薪水和符合不同層次的工資，從而有效控制成本。

　　5、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制并不是單純的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，它應(yīng)包括各種能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)人員工作積極性的一切手段。

　　激勵(lì)機(jī)制必須是科學(xué)的、公正的。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。其次，精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并重。對(duì)于渴望社會(huì)贊同的員工，管理者可以公開對(duì)他們的成績(jī)表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。第三，綜合運(yùn)用工作激勵(lì)和參與激勵(lì)工作本身具有激勵(lì)力量，沒有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。 企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)靈活運(yùn)用工作激勵(lì)。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。 此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。

　　6、把握好人才流動(dòng)的度，建立企業(yè)留才機(jī)制

　　首先 ,建立好企業(yè)文化并用企業(yè)文化來影響員工 ,改造員工 ,讓其自身的成長(zhǎng)與企業(yè)的成長(zhǎng)結(jié)合在一起。美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè) 公司有一句名言 “員工能力與責(zé)任的提高 ,是企業(yè)的成功之源” 。其次 ,要將組織的基礎(chǔ)建設(shè)好 ,包括各項(xiàng)制度的完善 ,即使人才流動(dòng)，也有人可以迅速接替 ,要盡可能增加人才的穩(wěn)定感 、歸屬感。再次 ,根據(jù)員工的需求采用不同的激勵(lì)方式來留人，尤其對(duì)高學(xué)歷者而言，他們更關(guān)心的是個(gè)體成長(zhǎng)、工作、自主和業(yè)務(wù)成就等方面的需要 ,這就需要上級(jí)主管多與員工進(jìn)行交流 、溝通 ,了解他們的工作、生活、情感 ,與員工定期進(jìn)行評(píng)價(jià)和事業(yè)討論 ,才能明確員工所處的事業(yè)發(fā)展階段 ,根據(jù)員工最高需求 ,合理地應(yīng)用能夠滿足他們需求的管理模式 ,有效管理并留住人才 ,特別是留住對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的優(yōu)秀人才。

　　7、加大人才培訓(xùn)等人力資本投資力度

　　在實(shí)施培訓(xùn)的過程中 ,首要的是進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析 ,內(nèi)容包括生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求分析 ,工作需求分析 ,個(gè)人需求分析。目前企業(yè)員工素質(zhì)需要提高的空間還很大 ,應(yīng)按企業(yè)發(fā)展的需要 ,有計(jì)劃地進(jìn)行員工培訓(xùn) ,切實(shí)提高員工的整體素質(zhì)其次 ,一個(gè)好的培訓(xùn)體系應(yīng)包括內(nèi)容上的完整性和操作方法的科學(xué)性。完整的內(nèi)容為人格訓(xùn)練、心理訓(xùn)練、能力訓(xùn)練 ,其中人格訓(xùn)練是基礎(chǔ)。三者之間的密切結(jié)合 ,才能使訓(xùn)練真正有效 ,達(dá)到提升人綜合素質(zhì)和能力的目的 ,從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。此外 ,訓(xùn)練方法的科學(xué)性也非常重要 ,好的訓(xùn)練方法集中反映在兩點(diǎn)上 在極短的時(shí)間內(nèi)快速完成訓(xùn)練 ,訓(xùn)練內(nèi)容能非常深刻地留在受訓(xùn)練者的腦海中。企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)過程中,可根據(jù)不同的目的選擇不同的培訓(xùn)方法 ,如要使員工獲取知識(shí) ,可選用研討會(huì)、角色扮演、計(jì)劃性指導(dǎo)等 要使員工轉(zhuǎn)變態(tài)度，可選用小組 、角色扮演等辦法。在企業(yè)要順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求 ,建立學(xué)習(xí)型組織或企業(yè)商學(xué)院 ,通過這樣來加強(qiáng)員工的知識(shí)更新。到目前為止全國已有6家企業(yè)成立了自己的商學(xué)院。如新希望企業(yè)商學(xué)院、完達(dá)山商學(xué)院等等。希望集團(tuán)的董事長(zhǎng)劉永好就指出 “今后的管理還必須包括對(duì)員工素質(zhì)的培養(yǎng) ,要把企業(yè)辦成一個(gè)培養(yǎng)人才的學(xué)校 ,再不學(xué)習(xí) ,一定完蛋” 。企業(yè)只有建立良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系 ,才能為今后的長(zhǎng)足發(fā)展創(chuàng)造出持續(xù)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　8、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　企業(yè)文化在經(jīng)營(yíng)管理中的作用主要表現(xiàn)在以下方面：導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、融合作用。良好的人文環(huán)境，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的重要依托。在企業(yè)文化氛圍中，職工通過耳聞目睹，會(huì)自覺不自覺地接受企業(yè)的共同理想和價(jià)值觀念，對(duì)職工的思想、性格、情趣、思維方式等產(chǎn)生潛移默化的影響，使職工自己將自己融合到企業(yè)之中，樹立“企業(yè)人格”，從而形成一個(gè)和諧的整體。

　　五、結(jié)語

　　在21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢(shì)，完全取決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。在國際的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，我國的國有企業(yè)只有努力建立起一套與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　參考文獻(xiàn)：

　　1、趙玉勤：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資本問題研究》，湖北科學(xué)技術(shù)出版社，2005年版

　　2、胡楊，劉國花《基于人力資源匹配過程特征的人力資源管理策略研究明》，湖北函授大學(xué)學(xué)報(bào)，2007年第2期

　　3、呂華：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源》，《招商周刊》，2006年第22期

　　4、黃進(jìn)：《中美人才管理工作之差異》，《中國人力資源開發(fā)》2007年第2期

　　5、趙曙明：《人力資源管理研究》，中國人民大學(xué)出版社，2007年版

　　6、顏士梅：《戰(zhàn)略人力資源管理》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2003年版

　　7、竇勝功，盧紀(jì)華，張?zhí)m霞：《組織行為學(xué)》，黑龍江人民出版社，2002

　　8、李潔：《國外企業(yè)雇員可錄用能力研究新進(jìn)展》，當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2006年第5期

　　9、劉光明：《企業(yè)文化》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2009年版

　　10、戴艷軍，房宏君：《倫理視野下科技人力資源管理的問題及對(duì)策》，科技進(jìn)步與對(duì)策，2010年第4期

　　11、趙步同，曹家和，彭紀(jì)生：《國內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理的比較研究》，科技進(jìn)步與對(duì)策，2008年第3期

　　12、廖泉文：《人力資源管理》，高等教育出版社，2003年第一版

　　13、胡君辰：《人力資源開發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2000年第一版

　　14、劉建華：《企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003年版