現(xiàn)代人才測評技術(shù)的能與不能

來 源：一覽英才網(wǎng)發(fā)表日期：2012-06-08

　　內(nèi)容摘要：人才測評是一門相當(dāng)嚴(yán)肅的學(xué)問，它既涉及技術(shù)因素，又涉及道德與法律問題，不可不慎重對待。本文從分析現(xiàn)代人才測評技術(shù)的基本原理入手，系統(tǒng)分析了其特有的功能與不足，并試圖表達(dá)這樣的觀點：現(xiàn)代人才測評技術(shù)是有用的，但不是萬能的，它有其固有的優(yōu)點與不足，只有從客觀的角度來看待它、從系統(tǒng)的角度來使用它，才能更好地發(fā)揮其應(yīng)有的功效。

　　現(xiàn)代人才測評技術(shù)在一定程度上避免了傳統(tǒng)做法“唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份”的不足，使人才測評工作變得相對多樣化、技能化和素質(zhì)化，從而也變得相對客觀。但是，即便是用“奔騰4+n”處理器加工出來的數(shù)據(jù)，也不能保證測評結(jié)果的絕對可靠，因為原始數(shù)據(jù)是由人來采集、整理和錄入的，不可避免地會受觀察者偏見和系統(tǒng)誤差的影響;即便是博學(xué)多才、經(jīng)驗豐富的測評專家，也會受樣本缺陷和混淆變量的干擾，因為專家本身也是人而不是神;即便是意志堅定、信心十足的被測者，也會不同程度地受測量結(jié)果所帶來的“期望效應(yīng)”和自我心理暗示的影響，從而使“測評”與“后測”結(jié)果的信度和效度雙雙下降。

　　所以說，現(xiàn)代人才測評技術(shù)是有用的，但不是萬能的。只有從客觀的角度來看待它，從系統(tǒng)的角度來使用它，才能更好地發(fā)揮其應(yīng)有的功效。

　　一、人才測評的基本原理

　　1、人才測評的核心是心理測量 盡管現(xiàn)代人才測評也考察被測者的學(xué)歷、資歷、能力和物理特征(如身高、體重等)，但相比之下，它主要是針對人類個體不易改變的心理現(xiàn)象和特征進(jìn)行測量，包括興趣、性格、氣質(zhì)及價值觀念等因素，并通過對這些因素的測量，來預(yù)測某人是否喜歡并能夠勝任某個特定崗位的工作。

　　俗話說得好：“江山易改，本性難移”。學(xué)歷、資歷、能力等因素很容易在后天的培養(yǎng)中得到提高，但興趣、性格、氣質(zhì)等與心理有關(guān)的因素、以及與此相關(guān)的“關(guān)鍵技能”等，則很難在短期內(nèi)發(fā)生根本的改變。

　　這里所說的“關(guān)鍵技能”，是指隱藏在具體技能的背后，作為廣泛的職業(yè)基礎(chǔ)而存在，且不會因技術(shù)更新而喪失其價值的技能。主要包括：辦事可靠性、堅持不懈與追求卓越、自信與豁達(dá)樂觀、社會交際取向與社交能力、個體獨立性與團(tuán)隊精神等。這些因素不易改變，同時又影響著個體對職業(yè)的最終選擇。比如，沉穩(wěn)、嚴(yán)謹(jǐn)、做事一絲不茍的人，往往喜歡會計、機械設(shè)計、基礎(chǔ)研究等職業(yè)，他們從事這樣的職業(yè)會覺得如魚得水、甚至是樂趣無窮(如眾多“諾獎”獲得者)，而這些職業(yè)又會不斷加深他們的職業(yè)傾向和職業(yè)特征，從而在職業(yè)與興趣之間形成互動循環(huán)。正如著名社會學(xué)家馬斯洛在描述人的“自我實現(xiàn)”(Self-actualization)時所說：人們會“越來越渴望成為原來的自己，即成為自己有能力成為的人 … … 如果想使自己最終安定下來，音樂家就必須創(chuàng)作音樂，藝術(shù)家就必須畫畫，詩人就必須寫詩。是什么人就必須做什么樣的事。”

　　2、人才測評的本質(zhì)是抽樣測量 描述個人特征的指標(biāo)有無窮之多，在實際操作中幾乎不可能面面俱到;同時，任何事物又是不斷變化的，今天測到的部分信息明天就會有所不同。因此，人才測評只能是測量個體特征中相對穩(wěn)定的東西，而且是抽樣測量——測量其中幾個關(guān)鍵維度的指標(biāo)，在使測評結(jié)果盡可能完備的思想指導(dǎo)下，追求對人才測評的“模糊正確”。而且，通過多年的嘗試，人們開始認(rèn)識到：在心理測驗環(huán)節(jié)中最適合測量的，仍然是眾多心理學(xué)家多年前研究的內(nèi)容：和工作相關(guān)的個性特征、職業(yè)興趣、工作基本能力、態(tài)度和價值觀等變量。

　　比如，在國內(nèi)外普遍應(yīng)用的“大五理論”，既是對人類性格特質(zhì)結(jié)構(gòu)化的描述，又是對其的抽樣測量。它將人的性格分為5個維度：情緒穩(wěn)定性、外向性、宜人性、專注性和思維開放性。而且，每一維度的內(nèi)涵特質(zhì)又有所不同。比如“情緒穩(wěn)定性”包含了情緒自制性、冷靜性、壓力管理、樂觀和自信性5個側(cè)面;而“外向性”則包含了自我主張性、說服性、開朗性、樂群性和活動性5個特質(zhì)。

　　3、人才測評的途徑是間接測量 俗話說，“畫龍畫虎難畫骨，知人知面不知心”。人的心理特質(zhì)和基本素質(zhì)是隱藏在個體內(nèi)部的客觀存在，是一種內(nèi)在而抽象的特質(zhì)。我們不能直接對其進(jìn)行觀察與測量，只能通過間接的途徑進(jìn)行推測與判斷。測量的對象既可以是被測個體的口頭表述與卷面答題，也可以是被測個體的行為特征。進(jìn)而，通過綜合分析來推測特定個體在關(guān)鍵指標(biāo)上的真實情況。如果測試設(shè)計合理、實施得當(dāng)，測評過程的確有“本事”讓被測個體在不知不覺中“供”出真實情況，使其精心隱藏的底細(xì)“走光”。

　　比如，某咨詢公司設(shè)計了一道這樣的測試題：在8張A4紙上打印了150多行數(shù)字，每行均有20個小于10的自然數(shù)，被測者的任務(wù)就是將相鄰的兩個數(shù)字相加。如果該和是雙數(shù)，就把其個位填在這兩個數(shù)字中間;如果該和是單數(shù)，就把該和填在這兩個數(shù)中間。而且，考官會在既定的時間要求被測者“休息”或者“繼續(xù)”。

　　這道“數(shù)學(xué)題”顯得枯燥乏味，似乎毫無疑義。其實，它考察的并不是被測個體的計算能力，而是考察其“是否有耐心”和“疲勞恢復(fù)能力”。在這項繁瑣的測試中，被測者的大腦和手臂都在不停地在做機械運動，耐心差一點的人，做到一半就已表現(xiàn)出種種不耐煩的跡象(盡管他/她嘴里沒說)。而且，它不僅在測試耐心，還在一定程度上測試了被測個體的其他職業(yè)素養(yǎng)：單調(diào)乏味的工作做多了，是否還能保持較高的正確率?精神狀態(tài)和體能狀態(tài)是否能夠在短暫休息后快速恢復(fù)?等等。

　　二、人才測評之所能

　　人才測評之所以能在短期內(nèi)引起社會各界的廣泛關(guān)注，一方面是由于一些人對新事物“一股風(fēng)”式的追逐，另一方面，是因為有效的人才測評的確可以彌補傳統(tǒng)測評的不足，從而提升組織人力資源管理的整體水平。

　　1、對人才的快速鑒定。人類自身難以想象的復(fù)雜性也在客觀上決定了人才測評工作的艱巨性。古語說得好：“路遙知馬力，日久見人心”：“試玉要燒三日滿，辨才須待十年期”。但是，在知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，現(xiàn)代企業(yè)沒有足夠的時間、精力和資金，來和意向中的人才玩無休止的“貓抓老鼠”的游戲，他們需要快速地決策以抓住時機，需要挑選合適的人才以決勝明天!

　　現(xiàn)代人才測評技術(shù)對人才的快速鑒定功能，正好滿足了上述需求。它最直接的功能，就是對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德取向與社交取向等做出相對客觀、準(zhǔn)確和快速的鑒定與評價，進(jìn)而為人力資源開發(fā)與管理提供決策依據(jù)。

　　比如，通過對被測個體能力的考察，以判斷其是否能夠勝任特定崗位的工作;通過對社交取向和道德品質(zhì)的考察，以判斷其是否適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作;通過對被測個體多角度的考察，以為其量身訂制合理的職業(yè)生涯計劃，等等。

　　2、對組織的客觀診斷。如果測評的對象是個別人，那么人才測評就是人才測評;而如果測評的對象達(dá)到了足夠的數(shù)量，而且所選擇的樣本具有一定的代表性，則測評結(jié)果就可以在一定程度上反映企業(yè)的整體情況，從而為重大決策提供依據(jù)。

　　比如，如果測得相當(dāng)數(shù)量的人近期有跳槽的意向，且他們都具有較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)和道德品質(zhì)，那么，我們就基本可以斷定——該企業(yè)的管理存在重大問題，并需要盡快解決。再比如，如果大部分員工更多地關(guān)注“關(guān)系”而非業(yè)績、只關(guān)注自己的得失而忽視了企業(yè)的發(fā)展、只討好大大小小的官員而忽視了對客戶(包括外部客戶與內(nèi)部客戶)的服務(wù)，那么我們基本可以斷定——這家企業(yè)“客戶至上、真誠奉獻(xiàn)”的文化只是墻上的“紙”，而非員工的“心”!

　　由于具有上述兩個基本功能，現(xiàn)代人才測評正在被越來越多的組織所重視。資料顯示，美國1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)均采用了人才測評(包括通用汽車、通用電器、微軟、AT&T等國際重量級企業(yè))，這也在一定程度上證明了現(xiàn)代人才測評的有效性。

　　三、人才測評之所不能

　　世上沒有“萬金油”。盡管現(xiàn)代測評技術(shù)綜合運用了心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、測量學(xué)與計算機技術(shù)等多門學(xué)科的最新研究成果，但它亦有所不能。

　　1、不能做到絕對的正確。人們對任何事物的判斷都不存在絕對的正確。這是一個幾乎已達(dá)成共識哲學(xué)命題，也是一個活生生的現(xiàn)實問題。因此，盡管現(xiàn)代人才測評技術(shù)提高了測評的速度與準(zhǔn)確率，但也存在較大的誤差。主要原因有兩個：一是人才的各種素質(zhì)與能力本是一種相對抽象的東西，而人們卻企圖用一組量化的指標(biāo)來描述它，這就像用直尺來測量大氣層的厚度，只能追求“模糊”的正確;二是萬事萬物都是在不斷變化的，等你自以為全面了解了一個人時，他/她又發(fā)生了變化。“士隔三日當(dāng)刮目相看”，說得就是這個道理。

　　2、不能測出“天賦”的帥才。俗話說“黃金有價玉無價”，是因為盡管黃金十分貴重，但人們可以用相對統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量它，比如成色、重量等;而任何一塊天然玉石都是世界上唯一的，它的紋理、顏色、透明度、質(zhì)地、大小、形狀、暇疵、產(chǎn)地等共同決定了其“可加工性”和“賞玩性”，因而，也就決定了它內(nèi)在的價值。人才的素質(zhì)也是一樣，其構(gòu)成要素難以計數(shù)，并且相互之間不是簡單的羅列與相加，而是相互制衡、相互影響、相互促進(jìn)、相互激蕩，共同形成了一種“是我又非我”的境界。

　　“大像無形，大音稀聲”。古往今來，真正能成大事者，往往其貌不揚，又看似“身無長技”，是一般人難以發(fā)現(xiàn)和認(rèn)知的稀缺資源。且不說一般的測評者不具有這樣的慧眼，即便是有諸葛亮一般的聰明才智，也難免有“看走眼”的時候。更何況一個帥才的養(yǎng)成，不僅要有較高的素質(zhì)，更需要適當(dāng)?shù)某砷L環(huán)境，豈能是簡單一測就“得”。至于小說里描述的帝王之相——“大耳垂肩，兩手過膝”，則只能當(dāng)作茶余飯后的笑談。

　　3、不能代替悉心的培養(yǎng)。筆者沒有對伯樂相馬的故事進(jìn)行詳細(xì)考察過，不能對其妄加評論。但根據(jù)現(xiàn)實情況來推斷，伯樂相馬充其量不過是則小故事，不足為據(jù)。因為千里馬的養(yǎng)成，不僅需要好的血統(tǒng)和素質(zhì)，更需要從小進(jìn)行科學(xué)的喂養(yǎng)與訓(xùn)練。而且，要想跑出好成績，更需要好的賽馬場、良好的競技狀態(tài)和同樣是千里馬的競爭者。

　　打造高級人才也是一樣。人才測評只能對其一般的品質(zhì)進(jìn)行探測與推斷，只能斷定某人具備了成為高級人才的基本素質(zhì)，但不能保證他/她真的能成為獨當(dāng)一面的高級人才。就像要千里馬跑出好的成績一樣，打造高級人才也需要認(rèn)真篩選和精心培養(yǎng)。必要的時候，還需要故意對其“放任自流”——讓其獨立摸爬滾打，“在游泳中學(xué)習(xí)游泳”，從而養(yǎng)成獨立自主的精神和直面挑戰(zhàn)與挫折的勇氣。另外，就像千里馬需要好的“賽局”一樣，培養(yǎng)高級人才也需要公平的機制與適度的競爭，更需要真誠的合作。