為什么聰明勤奮有能力的人卻往往無緣升職加薪

作 者：邁克爾·文德洛斯 來 源：哈佛商業(yè)評論發(fā)表日期：2016-08-26

　　一位處于上升狀態(tài)的年輕管理者發(fā)現(xiàn)自己在內(nèi)部權(quán)力爭奪中戰(zhàn)略性出局了。

　　吉爾具備所有升至高層的條件：她一直屬于表現(xiàn)最好的那十分之一員工，工作努力，聰明漂亮，奮發(fā)向上，會多種語言，還拿到了頂尖學(xué)校的MBA學(xué)位。首席執(zhí)行官親筆寫的感謝字條就掛在她辦公室的墻上。

　　出了什么問題呢?

　　我見到吉爾(化名)時，她正在尋找自己職場受挫的原因。

　　她說：“公司里每個人都喜歡我，我善于跟人合作，投入的時間比任何人都多。我全力以赴達成目標，待人坦誠，建立信任……這都是我在培訓(xùn)中學(xué)到的，更是這樣被教導(dǎo)的。”

　　聽了這些話，我馬上意識到出了什么事。吉爾又是一位我所說的“Kumbaya”(一首傳統(tǒng)圣歌)領(lǐng)導(dǎo)流派的受害者。這種流派認為，開朗、信任、真誠、積極以及非常努力地工作是前進的關(guān)鍵。Kumbaya流派讓全世界的“吉爾”深受其害， 往往引導(dǎo)他們做出不利于其職業(yè)生涯發(fā)展的行為。

　　吉爾應(yīng)該做哪些不同的事呢?她應(yīng)該花更多時間跟上司搞好關(guān)系，她應(yīng)該更好地和決策者以及老板相處，還應(yīng)該更好地管理自己的形象和職業(yè)生涯。

　　吉爾應(yīng)該“網(wǎng)羅”最有影響力的高管，確保上司們注意到她的貢獻，還要確保別人認為她是塊當高管的料，而不是把自己拴在辦公桌旁出色地完成工作。

　　從這些角度管理職業(yè)生涯至關(guān)重要，但讓人意外的是，這樣做的人寥寥無幾。

　　現(xiàn)實很殘酷，公司是等級森嚴的地方。社會科學(xué)表明政治和人際關(guān)系中存在一些令人不舒服的事實，比如我們經(jīng)常根據(jù)第一印象評價別人，并且這種印象會保持很長時間;我們喜歡那些和自己相似的人;我們讓上司感到舒服，并且和有影響力的人拉關(guān)系，才能獲得升遷或者得到有價值的信息;我們對演講者的印象更多的基于其外表、肢體語言和嗓音，而不是演講內(nèi)容;同時，如果我們挑剔得很有見地或者顯露出憤怒，就更有可能讓別人認為我們有能力(至少男性是這樣)。

　　確鑿的研究證據(jù)表明，我們的工作評定、獎金以及升遷和實際表現(xiàn)的關(guān)系并不大——實際上，和我們的政治技能以及決策者對我們的印象相比，工作表現(xiàn)對我們的成功來說或許作用較小。

　　那么，吉爾為什么不多花時間來和上級搞好關(guān)系呢?而且這些關(guān)系到她的切身利益。

　　最主要的原因是，我們相信這個世界是公平的。作為父母，我們希望保護自己的孩子，不讓他們看到種族歧視、性別歧視、爭風(fēng)吃醋以及校園暴力等殘酷的現(xiàn)實。如今，由于社交媒體和互聯(lián)網(wǎng)帶來的信息透明度，“真相”可能會讓我們自由自在的想法變得更有吸引力。我們對自己說：“大家都能看到我工作得多努力，”或者“每個人都知道我做得有多好。你們只需要看看我的成果。”相信公平世界的感覺很好。吉爾親口說過：“我不想玩辦公室政治，或者被人看成馬屁精、整天自吹自擂或者因為跟某某關(guān)系好才得以升職。我總是被教導(dǎo)‘精英自然會進入上層’。”

　　CEO自傳和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的作品，讓這個“公平世界”成了一個永遠的謎。為了留下具有積極性的“遺產(chǎn)”，CEO們以樂觀的視角改寫了自己的故事，而不是告訴人們他們是怎樣借助高于同僚的政治手腕才走上了高級領(lǐng)導(dǎo)崗位。

　　就這樣，我們給自己設(shè)置了障礙，羞于使用那些本可以拓寬我們前進道路的方法。同樣，我們認為“政治人物”令人討厭，而不是退一步學(xué)習(xí)他們是怎樣與人溝通、建立人脈關(guān)系，并且戰(zhàn)略性地管理自己的職業(yè)生涯?，F(xiàn)實印證的總是“讓人們感覺好”的領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)術(shù)。舉例來說，積極心理學(xué)并不認為人應(yīng)該總是感到快樂或者無區(qū)別地贊賞他人，而人們的認識總是與之相反。

　　年輕的領(lǐng)導(dǎo)者需要現(xiàn)實且細致入微的建議。很早以前我在企業(yè)任職時就得出了這個結(jié)論，遺憾的是我沒能更早地認識到這一點。可以看到，得到升遷的不總是最聰明、工作最努力的人。

　　這幾年，在確立我的高管培訓(xùn)方法以及教授MBA課程的過程中，我發(fā)現(xiàn)大多數(shù)職業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)建議都缺乏依據(jù)，許多培訓(xùn)者依然堅持使用未獲證實的“讓人們感覺好”的格言警句，這讓我感到吃驚。

　　同樣的，對于結(jié)論令人不適的優(yōu)秀研究，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師卻避而不談，這同樣讓我感到意外。舉例來說，一位學(xué)生告訴我，他的教授不想教他們一項基于研究的說服技巧，原因是他發(fā)現(xiàn)美國中央情報局也在使用這一技術(shù)。我們都知道，信息本身是有效的，而且值得研究。

　　我知道，意識到需要更注意人際關(guān)系和職場政治的人不只我一個。羅伯特·西奧迪尼(Robert Cialdini)所著《說服心理學(xué)》的影響表明，理解社會心理有巨大的好處。行為經(jīng)濟學(xué)家也令人信服地表示過，情感、條條框框和胡蘿卜加大棒的激勵方式怎樣引發(fā)“可預(yù)測的非理性”行為。杰夫·普費弗(Jeff Pfeffer)也曾就這些令人不舒服的真相著書立說，比如《權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)基本策略》?！赌汴幇得娴纳仙臻g》一書的作者托德·卡什丹(Todd Kashdan)也拿出過有力證據(jù)證明，在現(xiàn)代心理學(xué)中，出色的挑戰(zhàn)勝過建議。

　　然而，我見過許多領(lǐng)導(dǎo)者及其培訓(xùn)師把建立影響力的有效戰(zhàn)術(shù)視為馬基雅維利主義(即不擇手段地達到目的——譯者注)。我并不是說我們應(yīng)該像馬基雅維利那樣。我們選擇了自己是否想在公司里得到升遷，選擇了自己要走的路，也選擇了結(jié)果能否表明過程的合理性。

　　我想說的是，如果想避免出現(xiàn)吉爾那樣的情況，我們就需要花更多時間來和上司以及周圍的人搞好關(guān)系，并且使用一些或許違背直覺的手法。赫爾米尼亞·伊巴拉(Herminia Ibarra)在她的著作《像領(lǐng)導(dǎo)者一樣行動，像領(lǐng)導(dǎo)者一樣思考》中強調(diào)，要想成長，我們就得嘗試不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為，目的是保持讓人感到舒適的狀態(tài)。實際上，領(lǐng)導(dǎo)可能經(jīng)常讓人覺得不舒服。

　　說到吉爾，3年后她在公司中的事業(yè)蒸蒸日上。在一個新行業(yè)熟悉情況需要時間，但是她做得很棒，而且上升得很快，因為如今她了解了游戲規(guī)則。她還向更年輕的、事業(yè)剛剛起步的朋友們建議說，做好工作只是走向成功的一部分。吉爾表示，她拓寬了自己的世界觀，而且在將其付諸行動方面做的好多了。說到這里，我們一起唱起了Kumbaya。(時青靖|編輯)

　　邁克爾·文德洛斯是馬德里IE商學(xué)院副教授，高管培訓(xùn)師。他的授課以及著述內(nèi)容涉及中國、銷售和領(lǐng)導(dǎo)力。