要求嚴苛？壓榨折磨？看看你的上司是哪一種

來 源：未知發(fā)表日期：2015-12-11

　　有些老板特別會在工作中折磨員工，但他也許只是要求更高，并且喜歡給年輕員工更多挑戰(zhàn)，這樣的折磨反而能讓年輕人進步更快;但也有的老板折磨起員工來，真的就是職場欺凌。

　　你知道如何區(qū)分二者嗎?

　　Andrew Faas曾在加拿大兩家不同的大型零售企業(yè)擔任高管，擁有許多處理職場欺凌案例的一手經(jīng)驗。在他的新書《欺負的陷阱》(The Bully's Trap)中，他表示自己的建議并不被經(jīng)理們采納，因為他們擔心隨著公眾對職場欺凌的認識提高，自己會被貼上惡霸標簽，從而阻礙職責的恰當執(zhí)行。

　　“很多高管會說，‘這就是我的風格，我很熱情，也從來沒有想過要傷害別人。”Faas 在接受Business Insider采訪時表示，“我的回應是，‘如果你正傷害別人會怎樣?”

　　在書中，F(xiàn)aas提出了區(qū)分上司是要求嚴苛還是壓榨員工的8個細微之處。

　　1. 管教&毀滅員工

　　為了“改善員工表現(xiàn)或糾正行為習慣”，管教約束甚至是解雇一名員工都是高效管理中不可或缺的手段。然而，使用威脅解雇方法的人常常是先立一個目標，然后以公開方式開除員工，這種行為就很容易淪為職場欺凌。

　　2. 勸告&糾纏不休

　　為員工設定很高的期望并且對他們負責不算欺凌，只要這些期望是公平的，并且員工能有足夠資源來完成。但Faas認為，欺凌也常常偽裝在某些高標準中，即咄咄逼人的老板常會設置一些不合理的目標，并且不給員工提供完成任務的支持。“通常他們騷擾或糾纏員工去執(zhí)行任務——這就是一種剝削和欺凌。”

　　3. 指導&羞辱

　　真正的指導是有益的，但羞辱就是羞辱。兩者的區(qū)別顯而易見：如果你的老板在同事面前將所有錯誤歸咎于某個特定員工卻對其任何成就只字不提，或者不給出任何針對性的有效建議及改善方法，那就是在欺負人。“即使專業(yè)的教練也可能掉入這個陷阱，在(選手)1次失敗后屢次侮辱造成傷害。”Faas寫到。

　　4. 良性競爭&不健康的競爭

　　良性競爭是出于想要做好手頭工作的目的，注重雙方能在競爭過程中學到技能并獲得快樂。舉個例子，職場的良性競爭可能是2個團隊都在努力為解決某個問題找到最佳方案。像這樣的競爭會在團隊分享中促成驚人的創(chuàng)新結(jié)果，同時還能讓成員們互相學習、相互提升。

　　而另一方面，不健康的競爭則是出于想要戰(zhàn)勝別人的目的，重點就是要贏。比如職場中2名員工或者2個小組要爭奪老板的批準，雙方通常都會充滿戒備心，并且通過暗中破壞，說閑話以及暗諷等方式來削弱對方。

　　5. 概述后果&制造威脅

　　當你的上司描述一種行為最終有可能面臨的后果時，如果他說“違反這項政策可能受紀律處分甚至被解雇”，這是正常做法，不算職場欺凌;如果他說“你不這樣做的話(按他要求的做)就會被炒魷魚”，用這種惡劣語氣威脅別人，欺凌行為就產(chǎn)生了。

　　6. 開玩笑&嘲弄

　　“我只是開玩笑的”并不是欺凌的借口。開同事玩笑并無大礙，但不能重復使用攻擊性的評論去冒犯、貶低或者嘲諷他人。相反，在被嘲弄時，自嘲是個平復心情的好辦法，或者可以講一個能逗樂大家的辦公室笑話。

　　7. 負責&復仇

　　為你的言行負責很正常，但被報復行動威脅就是欺凌了。

　　8. 忍耐&受辱

　　有時候員工們也會欺負新同事，比如通過一些特殊儀式迎新。有些惡作劇是種“無害的樂趣”，但當出現(xiàn)涉及侮辱種族或同性戀，或者受害者被迫執(zhí)行一些惡心的行為時，它就變成了一種欺凌。至于是否真的發(fā)生了欺負行為，有個明確的跡象就是：毀壞是根本目的。

　　要求嚴苛的經(jīng)理常會設置一些很高的期望，讓人們承擔責任，并且毫不委婉地跟進和審察，幫助員工解決問題并且共同進步。如果你的上司所有的一切行為，即使嚴苛到吹毛求疵，也都是為了幫助你改善工作流程或糾正你的不足，那么你應該慶幸遇到了好上司。