注意！你的勞動合同可能暗藏大＂陷阱＂，快自己查查
來 源：未知發(fā)表日期：2017-05-12
最近，關(guān)于修訂《勞動合同法》的消息引起廣泛關(guān)注。勞動合同事關(guān)勞動者切身利益，微信簽訂的勞動合同合法嗎?無固定期限勞動合同等于“鐵飯碗”嗎?下面這幾個問題，個個關(guān)系你的錢袋子。一起來看看!
1、聘書能視為簽訂勞動合同嗎?
根據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款包括：勞動報酬、勞動合同期限、工作時間和休息休假等九項條款。
如果聘書的內(nèi)容不具備勞動合同的必備條款，就不能視為簽訂了勞動合同。但是如果聘書內(nèi)容具備勞動合同的必備條款且雙方按照聘書的內(nèi)容履行彼此的權(quán)利義務(wù)，就具有了勞動合同的性質(zhì)，可視為已簽訂書面勞動合同。
2、微信簽訂的勞動合同合法嗎?
《合同法》第十一條規(guī)定：“書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文(包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件)等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。”
數(shù)據(jù)電文也是合同的書面形式。微信上簽署合同，按說也在數(shù)據(jù)電文的范疇內(nèi)。但必須有實名認證和可靠的電子簽章。
3、Offer與勞動合同不一致
以何為準(zhǔn)?
一種情況是勞動合同產(chǎn)生于offer之后，勞動合同約定的條款與offer的內(nèi)容不一致，應(yīng)當(dāng)視為用人單位與員工就同一問題作了新約定。此時，勞動合同條款的效力高于offer 。
另一種情況是offer中具備的內(nèi)容沒有在勞動合同中出現(xiàn)。這種情況下，不能完全依據(jù)協(xié)議形成時間來確定誰更具有效力，而是要看offer在勞動合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并未明確約定offer的有效期，該部分內(nèi)容在勞動合同簽訂后仍然有效。
相反，如果用人單位在簽訂勞動合同之時，書面說明自勞動合同簽訂之日起offer自動失效，或者以勞動合同內(nèi)容為準(zhǔn)的，那么未在勞動合同中體現(xiàn)的內(nèi)容就不再具有法律效力。
4、約定與實際發(fā)放的工資
不一致怎么辦?
實踐中，經(jīng)常有企業(yè)實行這樣的做法：在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標(biāo)準(zhǔn)，而在工作中發(fā)放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規(guī)定的以工資為基數(shù)計算繳納的社會保險費、加班費等責(zé)任。然而這種做法是不合法的。
如果有發(fā)放記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發(fā)生糾紛，仲裁機構(gòu)和法院會支持以實際工資為準(zhǔn)。出現(xiàn)這種情況時，勞動者一定要留心保留工資條作為證據(jù)。
5、無固定期限勞動合同
等于“鐵飯碗”嗎?
這種認識是不正確的。
無固定期限并非終身勞動合同，在遇到法定事由的情況下，也可以提前解除。如用人單位的客觀情況發(fā)生變化無法與員工繼續(xù)履行合同、勞動者嚴(yán)重失職、對用人單位利益造成重大損害等;另外，勞動者與用人單位也可以約定在固定期限內(nèi)雙方終止勞動合同的條件，當(dāng)條件成立時，也可以解除勞動合同。
6、訂立勞動合同時
薪水約定不明確如何處理?
用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)明確約定的勞動報酬，但有時不排除雙方并未就薪水報酬做出具體約定，這時，該怎么辦呢?
《勞動合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，或與勞動者約定的勞動報酬不明確時，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同規(guī)定的，實行同工同酬。”
該條規(guī)定的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。
7、單位克扣或拖欠工資
勞動者可以解除勞動合同嗎?
《勞動合同法》規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。
同時，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條和第四十七條的規(guī)定，在這種情況下勞動者還可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限為標(biāo)準(zhǔn)，每滿1年支付1個月工資，6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。
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