人力資源管理專家許孝良談“年終獎(jiǎng)”

作 者：許孝良 來(lái) 源：網(wǎng)上人大企業(yè)培訓(xùn)中心發(fā)表日期：2014-01-10

　　“你們的年終獎(jiǎng)都是浮云，我們公司年終獎(jiǎng)最高可拿五百萬(wàn)!”原來(lái)，此單位是準(zhǔn)備給每人發(fā)一張兩塊錢的福利彩票，此舉在網(wǎng)上引來(lái)噓聲一片。而綠城集團(tuán)銷售額達(dá)3.99億元的“銷冠”徐明小姐，2013年獲得了稅后500萬(wàn)元的年終獎(jiǎng)。這五百萬(wàn)的真金白銀讓綠城和徐明個(gè)人在媒體上是賺足了眼球。

　　年終獎(jiǎng)如此妖嬈，引無(wú)數(shù)職場(chǎng)英雄競(jìng)折腰。那么，年終獎(jiǎng)是什么，企業(yè)為什么發(fā)年終獎(jiǎng)，如何發(fā)放年終獎(jiǎng)才更有效呢?

　　“年”字最早的寫法是一個(gè)人背負(fù)成熟的禾的形象，表示收成。歲末年首，是人們回顧過(guò)去一年收獲與得失，展望未來(lái)一年希望和規(guī)劃的節(jié)點(diǎn)。人們通過(guò)春節(jié)的儀式感，評(píng)價(jià)和確認(rèn)自己過(guò)去的付出與價(jià)值實(shí)現(xiàn)，振作精神，期盼新年新的好運(yùn)氣。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)是企業(yè)對(duì)員工過(guò)去一年貢獻(xiàn)和努力的認(rèn)可與感謝，是對(duì)員工過(guò)去貢獻(xiàn)的激勵(lì)，也對(duì)員工未來(lái)一年要繼續(xù)付出努力的鼓勵(lì)，所以說(shuō)，年終獎(jiǎng)有其特定的人力資源管理價(jià)值和意義。

　　年底時(shí)節(jié)，老板給雇員發(fā)放一部分報(bào)酬或禮物，自古有之。從法律上來(lái)講，如果企業(yè)和員工沒(méi)有提前約定年終獎(jiǎng)，企業(yè)就沒(méi)有義務(wù)一定要發(fā)年終獎(jiǎng)。從心理契約上來(lái)講，如果企業(yè)和員工是完全交易化的心理契約，干多少活給多少錢，筆筆結(jié)清，企業(yè)也沒(méi)有責(zé)任一定要發(fā)年終獎(jiǎng)。而企業(yè)的存在，恰恰是內(nèi)部協(xié)調(diào)成本低于外部交易成本的結(jié)果，是非完全市場(chǎng)交易的結(jié)果。換句話說(shuō)，如果企業(yè)所有人的勞動(dòng)成果都可以從市場(chǎng)上買到，并且采購(gòu)成本低于企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)成本，這個(gè)企業(yè)就沒(méi)有存在的必要了。所以，在大多數(shù)的企業(yè)里，企業(yè)和員工是一種關(guān)系維護(hù)型的長(zhǎng)期合作的心理契約。這種長(zhǎng)期合作的心理契約要求員工付出可見勞動(dòng)成果之外的忠誠(chéng)與盡責(zé)，同時(shí)，這種心理契約也要求企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)與盡責(zé)給予認(rèn)可和回報(bào)。

　　人們常說(shuō)，沒(méi)有功勞還有苦勞，員工的很多付出可能是績(jī)效管理或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作評(píng)估時(shí)所不能完全涵蓋的。所以，正常運(yùn)營(yíng)的企業(yè)對(duì)于盡職盡責(zé)的員工，是有發(fā)年終獎(jiǎng)的責(zé)任的。

　　年終獎(jiǎng)是企業(yè)對(duì)員工在過(guò)去一年工作成果、工作態(tài)度和工作能力的認(rèn)可與激勵(lì)。但對(duì)于年終結(jié)算兌現(xiàn)的，其它形式的薪酬不應(yīng)劃分年終獎(jiǎng)的范圍，如銷售提成、分紅、股權(quán)激勵(lì)、年薪制中的補(bǔ)發(fā)薪酬等。

　　既然年終獎(jiǎng)有其重要的作用和意義，年終獎(jiǎng)應(yīng)該發(fā)多少合適呢?如何發(fā)才更有效呢?

　　首先，年終獎(jiǎng)?lì)~度的確定和企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)效益相關(guān)。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況良好，可以適當(dāng)多發(fā)一點(diǎn)。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，請(qǐng)員工聚餐或發(fā)放部分禮物也是可以理解的。如果企業(yè)的年終獎(jiǎng)?lì)A(yù)算過(guò)低，禮物具有相對(duì)特定的功用和紀(jì)念意義，給員工發(fā)放禮物，也未嘗不失是一種明智之舉。

　　其次，年終獎(jiǎng)?lì)~度的確定和員工年度總薪酬相關(guān)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)放的年終獎(jiǎng)?wù)寄甓瓤傂匠甑谋壤秊?%～30%。調(diào)查顯示，部分國(guó)企員工的年終獎(jiǎng)?wù)嫉饺啃匠晔杖氲娜种蛔笥?，這與國(guó)企員工平時(shí)薪酬水平偏低有關(guān)，也與國(guó)企的管理方式、勞資心理契約有關(guān)。大多數(shù)發(fā)放年終獎(jiǎng)的民營(yíng)企業(yè)里，年終獎(jiǎng)?wù)紗T工全年薪酬收入的7%～15%。外資企業(yè)的年終獎(jiǎng)一般為全年薪酬收入的12%～18%。年終獎(jiǎng)過(guò)低，起不到應(yīng)有的激勵(lì)效果，過(guò)高，可能引發(fā)員工投機(jī)心理和形成過(guò)度激勵(lì)。國(guó)外相關(guān)研究表明，全年薪酬總額的15%左右作為年終獎(jiǎng)，是最為有效和合適的。

　　再次，年終獎(jiǎng)的額度與員工的業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力有關(guān)。很多私企老板年底發(fā)紅包，其實(shí)是對(duì)員工業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力的主觀綜合評(píng)估后的結(jié)果。對(duì)于80人以下的小企業(yè)，老板年底直接發(fā)紅包，比較簡(jiǎn)單高效;而對(duì)于80人以上的企業(yè)，年終獎(jiǎng)的確定一定要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。企業(yè)可根據(jù)確定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則設(shè)定不同的年終獎(jiǎng)?lì)~度。

　　某企業(yè)員工抱怨說(shuō)，公司年終獎(jiǎng)發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)不公開，引發(fā)員工大量抱怨。前年公司曾給我發(fā)了2萬(wàn)年終獎(jiǎng)，領(lǐng)導(dǎo)把我叫到辦公室里和我談話，說(shuō)是因?yàn)槲夜ぷ髋Γ憩F(xiàn)優(yōu)秀。我表現(xiàn)優(yōu)秀為什么不可以公開表?yè)P(yáng)呢?？墒侨ツ旯揪蜎](méi)給我發(fā)年終獎(jiǎng)，也沒(méi)人和我說(shuō)為什么，是我不努力不優(yōu)秀了，還是年終獎(jiǎng)發(fā)放的名額沒(méi)有呢?

　　年終獎(jiǎng)發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)公開，既能提高年終獎(jiǎng)發(fā)放的激勵(lì)效果，又能強(qiáng)化企業(yè)的文化和價(jià)值觀。例如，某IT企業(yè)每年底都公開評(píng)選優(yōu)秀員工，評(píng)選的核心標(biāo)準(zhǔn)員工工作態(tài)度及對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的理解和秉承。他們認(rèn)為，員工工作成果已經(jīng)在平時(shí)的績(jī)效考核中衡量和激勵(lì)了，員工能力已在任職資格與薪酬等級(jí)中體現(xiàn)了。員工工作態(tài)度、價(jià)值觀與企業(yè)的匹配程度決定了其能否成為核心員工及其對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響。他們對(duì)優(yōu)秀員工的年終獎(jiǎng)是3-6倍月薪。此舉對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的塑造與保持起到了很大的促進(jìn)作用。

　　可能會(huì)有人問(wèn)，綠城“銷冠”500萬(wàn)元稅后年終獎(jiǎng)金是如何確定?是否合理?據(jù)知情人士透露，綠城集團(tuán)分別按銷售金額和銷售套數(shù)的排名前十強(qiáng)，重獎(jiǎng)銷售人員。“銷冠”徐明獨(dú)立于這個(gè)兩個(gè)排名榜之外。這兩個(gè)排名榜上排名第一名的銷售人員的年終獎(jiǎng)，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于500萬(wàn)。顯然，這500萬(wàn)年終獎(jiǎng)是企業(yè)的一種提振士氣的特別獎(jiǎng)勵(lì)，不可與其它普通銷售人員的年終獎(jiǎng)同日而語(yǔ)。當(dāng)然，此年終獎(jiǎng)的發(fā)放，必將吸引業(yè)內(nèi)頂尖人才關(guān)注和加盟，如此算來(lái)，僅2014年的獵頭費(fèi)用將會(huì)省下不少。

　　說(shuō)到年終獎(jiǎng)，不得不說(shuō)到個(gè)人所得稅和年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)的問(wèn)題。

　　綠城“銷冠”稅后年終獎(jiǎng)金500萬(wàn)元，按個(gè)人所得稅率計(jì)算，需要企業(yè)代交稅金406.6萬(wàn)，企業(yè)支付的薪酬成本應(yīng)是906.6萬(wàn)。

　　那么，年終獎(jiǎng)的個(gè)人所得稅是如何計(jì)算的呢?

　　首先計(jì)算應(yīng)納稅所得額，若當(dāng)月工資薪金所得低于3500元起征點(diǎn)，則應(yīng)納稅所得額=年終獎(jiǎng)-(3500-當(dāng)月工資)，若高于3500，則應(yīng)納稅所得額=年終獎(jiǎng); 其次，將應(yīng)納稅所得額除以12，按其商數(shù)確定新七級(jí)稅率體系中適用稅率和速算扣除數(shù);最后，采用計(jì)算公式：繳納個(gè)稅=應(yīng)納稅所得額×稅率-速算扣除數(shù) 進(jìn)行計(jì)算。(可參見百度應(yīng)用：2013年年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅計(jì)算器)

　　2011年12月，中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授葛長(zhǎng)銀發(fā)了一條微博，“請(qǐng)大家注意年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)，寧可少千元不要超一元”，并舉出例子，比如年終獎(jiǎng)為18000元，那么要繳納540元的稅，如果按年終獎(jiǎng)為18001元，則需要多納稅1155.1元，即1695.1元。同理，54001元的年終獎(jiǎng)比54000元多納4950.2元;發(fā)108001元比108000元多納4390.25元;發(fā)420001元比420000元多納19250.3元;發(fā)660001元比660000元多納30250.35元;發(fā)960001元比960000元多納88000.45元。

　　問(wèn)題產(chǎn)生的本質(zhì)是數(shù)學(xué)計(jì)算方式有誤，應(yīng)納稅所得額是按全年計(jì)算的，稅率是按每月計(jì)算的，速算扣除數(shù)卻是按照每月計(jì)算的，相當(dāng)于少減了11個(gè)月的速算扣除數(shù)。但目前我們國(guó)家個(gè)人所得稅計(jì)算方法已然如此，我們只能建議企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)應(yīng)該盡量避開這些臨界區(qū)域。

　　最后，祝愿每一個(gè)奮斗在自己崗位上的職場(chǎng)人士，都拿到自己滿意的年終獎(jiǎng)。

作者簡(jiǎn)介：
   　許孝良，資深咨詢師，近十年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，專注于人力資源管理領(lǐng)域，擅長(zhǎng)企業(yè)績(jī)效管理與改進(jìn)、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)、組織設(shè)計(jì)等模塊。踐行“知行合一”，“實(shí)踐是檢驗(yàn)管理咨詢的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的理念，提供以落地實(shí)施為導(dǎo)向的管理咨詢服務(wù)。

　　許老師先后親自為五十余家高科技、房地產(chǎn)和金融(商業(yè)銀行)等各行業(yè)企業(yè)成功實(shí)施過(guò)薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效管理設(shè)計(jì)等人力資源管理咨詢項(xiàng)目，積累了豐富的管理實(shí)踐。

　　許老師曾在多家知名管理咨詢公司歷任管理顧問(wèn)、項(xiàng)目總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)、合伙人等職?，F(xiàn)為某知名咨詢公司合伙人、人民大學(xué)網(wǎng)上人大特聘專家、某知名通訊公司特聘面試專家。為多家知名高科技、房地產(chǎn)和銀行等企業(yè)，提供過(guò)人力資源管理培訓(xùn)課程。