資深人力資源經(jīng)理的經(jīng)歷感悟

　　什么算好職業(yè)?好職業(yè)在哪里?這是職場上經(jīng)久不衰的熱門思考題。

　　我的想法是：

　　工作是自己的愛好，愛好是自己謀生的手段，手段使自己足夠體面地生活。而且，隨時間流逝和年齡增長，優(yōu)勢因著經(jīng)驗和資源的不斷累積、豐厚，越發(fā)擁有他人無法超越、無法替代的價值。這，就是好工作，它所從屬的就是適合你的好職業(yè)。好職業(yè)是針對特定人群的，對甲是，對乙可能不是。

　　HR就是技術含量高的好職業(yè)：從業(yè)者須具備豐富的經(jīng)驗和深厚的人脈以及優(yōu)秀的軟實力和素質;HR收入不菲，受人尊敬，發(fā)展空間廣闊。職業(yè)帶給HR好的生活、高質量的人際圈和職業(yè)尊嚴。

　　1994年，比爾•蓋茨第一次來到中國。在早餐會上，一名中國員工問他：

　　“你認為是什么原因使微軟取得今天這樣的成就?”比爾•蓋茨毫不猶豫地回答：

　　“People，just people。”

　　這個震撼人心的故事是當時在場的兩個人分別講給我聽的。一位是我在TCL招聘高管時認識的資深CEO，另一位被稱為微軟中國的老大，在微軟工作了九年多。

　　人，只有依靠適合的員工，才是所有組織取得成功的唯一途徑!而HR從事的正是人力資源這份極為重要的工作。

　　目前，HR隊伍的現(xiàn)狀呈現(xiàn)出如下主要特點：

　　1.從業(yè)者甚多，但普遍水平不高，包括學歷水平和工作能力。

　　2.兩極分化日益嚴重。大量的底層HR找不到工作，或者找不到滿意的好工作，而獵頭們?yōu)閷ふ也坏礁咚降腍R而苦惱不堪。經(jīng)常有獵頭和高管讓我?guī)兔ν扑]HRD，符合條件的人實在太少了?？瞻灼脚_創(chuàng)建能力和英語好是HR拿到高薪的兩大條件，同樣叫“HRD”，薪酬能夠相差幾十倍。

　　3.HR僅從事具體事務，遠離戰(zhàn)略核心工作，體現(xiàn)不出價值。國際職位評價體系中，HR比同級別的絕大多數(shù)其他崗位重要、薪酬高，但現(xiàn)實中很難實現(xiàn)，根本原因是HR的工作內(nèi)容和結果達不到崗位說明書和組織要求。 4.成長性好，競爭激烈，淘汰率也高，可替代程度因人而異。隨著用人單位對“人”的日趨關注，對HR的要求越來越高。沒有過硬的技術和足夠的情商，平庸的HR被淘汰是早晚的事。另一方面，因為HR涉及單位核心工作，屬于一把手直轄，勝任的HR機會多，成長性好，要么升職，要么被其他機構勾引走。 5.全面人才太少。如果是HRD，則高高在上，不懂具體操作細節(jié);如果是具體崗位上的HR，則視野低，專項。因此，具有戰(zhàn)略思維且全面掌握專業(yè)技能、把HR當做事業(yè)來經(jīng)營的HR比較少。

　　優(yōu)秀的HR應是這樣的：

　　1.有國際視野，富饒的思想底蘊，豐厚的人生經(jīng)歷和職場閱歷。

　　2.英語好，最好在國外生活工作過。

　　3.受人信賴，從內(nèi)到外體現(xiàn)著“恭寬信敏慧”的光芒。

　　4.有工作水平，于日常之中顯出與眾不同的細節(jié)能力以及令人滿意的最終結果，在特殊事件中彰顯個人獨特價值;文字和口語表達力強。

　　5.低調做人，快樂工作，但時刻保持內(nèi)心深處的高貴、強大、純潔。左右人生路的力量來自多方面，難由自己控制，因此受人尊重的人不一定是一帆風順的人，而是在逆境和艱難挫折面前仍舊自信、淡定、不變形的人。

　　6.“上得廳堂，下得廚房”，屬于核心圈又能做好小事。

　　多年來，高級人才招聘成為我工作的半壁江山，涉及的職位囊括了除董事會成員外的所有崗位，如中外合資企業(yè)總經(jīng)理、財務副總裁、COO、技術副總裁、融資經(jīng)理、財務經(jīng)理、行政總監(jiān)、終端研發(fā)總經(jīng)理、軟件部總經(jīng)理、聯(lián)席技術總監(jiān)、超大型央企集團公司部門總經(jīng)理等等。工作中相識相交了很多業(yè)內(nèi)風云人士，一些當年的普通員工后來成長為著名職業(yè)經(jīng)理人，他們幾乎遍及所有中國的著名企業(yè)或著名外企的中國公司。招聘工作大大地拓寬了我的生活邊界，對此有不少感悟與朋友們分享：

　　1.要像獵頭一樣八面出擊，竭盡所能網(wǎng)羅人才，將“尋找人和儲備人”融入自己生活的每一角落，無論何時何地，對所有信息的蛛絲馬跡高度敏感，深入挖掘并立刻采取行動。

　　我曾經(jīng)服務的集團相隔十幾年重返主設備領域，面臨的最大困難就是人員，無法組成豪華陣容和對手競爭。我的目標是挖到華為、中興、UT等同業(yè)中適合我們的人才，為此我想方設法深入到他們?nèi)ψ又腥ァ?005年，我去重慶招聘，偶然聽到幾位當?shù)貑T工私下里反復提到一個名字：J，各種資源極好。我們剛確定的一個候選人第二天將舉辦婚禮，他邀請我出席。我原本計劃當天去成都，聽他說有不少UT和華為的同事也要來，我決定參加完婚禮再走。

　　婚禮上我見到了J，他是男方證婚人，我決定和他好好談談。經(jīng)過我的精心安排，我和J坐在同一張桌子邊，緊挨著，一切做得很自然，似乎是一次偶遇。我知道他在重慶取得過輝煌業(yè)績，也知道他對我們這樣的老國企不感興趣。我對他了解的太少，尤其是他對未來的想法，因此，以我的身份我不能表現(xiàn)得太主動。好像不經(jīng)意的，在言談間，我把集團的組織變革、做3G的決心、市場化戰(zhàn)略規(guī)劃等做了一番宣傳，在座的人都很吃驚，沒料到我們這樣一個老泥足巨人竟有這樣的膽略、氣魄，有這樣的市場化思想和舉措。

　　其實，此時并沒有適合J的職位，但我知道，公司需要眾多有這樣優(yōu)秀背景和資源的人，這是公司達成戰(zhàn)略的根基。我把J作為我的重點人選來做工作，雖然我不知道何時才有適合他的職位。

　　我們談得非常投機?；檠缃Y束后我匆匆趕赴成都。剛進入成都市區(qū)，接到集團常務副總裁的電話，他說：今天總裁辦公會決定，為即將成立的與諾基亞的合資公司物色一位COO，最好兩個月后合資公司成立前到位。

　　放下電話，我想了一會兒，想到了下午剛認識的J，他應該算得上國內(nèi)屈指可數(shù)的幾名可入圍者之一。但他是怎么想的?是否有變動的意愿?正在這時，J打來電話，在問候我是否順利到達后，問道：“現(xiàn)在有我適合的機會嗎?”

　　高層非常重視合資公司COO的挑選，要求比較苛刻。而可選擇的人選極少，他們“轉會”要求也很高，項目難度很大。人選里面J表現(xiàn)出最誠摯的熱情，集團最高層也對他最滿意，很快J接受了OFFER，并且按照公司的要求時間報到。從我在成都接到招聘任務算起，前后用了兩周時間。

　　合資公司初創(chuàng)，中外兩大巨頭為各自利益暗中處心積慮較量實力和智力時，核心人員的及時到位為我方爭取到了寶貴的時間成本。

　　這是集團第一例派出的合資公司高管遵循市場化招聘規(guī)則從集團外聘任而來，突破了集團幾十年的招聘歷史。

　　2.不能被動等待接受任務，要突破上下級界限，主動站到機構一把手的高度去思考，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展變化和人員考察結果，動態(tài)進行人員布局，提出建議：在什么位置補充什么樣的人，現(xiàn)有人員如何調配。

　　站在企業(yè)和老板的角度思考，但關注點要下移，找準自己最適當?shù)亩ㄎ?，考慮到老板沒有或無暇思考的細節(jié)側面。比如，這個候選人與上下級的性格相容度、主要差異，各位下級對他的接受程度，候選人的家庭狀況以及他來工作的真實目的等所有關聯(lián)信息，尤其要全面判斷他來后的實際效果。要急老板之所急，要比老板還要急，要想到做到前面。

　　集團與海外一家著名芯片企業(yè)成立合資公司，管理權一直被外方控制且合資公司業(yè)績很差，集團決定從市場上招聘并派出一名稱職的副總經(jīng)理。兩天之內(nèi)我面試了9個人，都是國內(nèi)外著名企業(yè)的高級管理人員，其中8個人來自同業(yè)，如SONY、愛國者、HP、SANDISK等等，最后我看中的卻是唯一沒有芯片行業(yè)經(jīng)驗的。

　　來自同業(yè)領先企業(yè)的管理者一般來說會復制原公司的部分管理模式，但平臺經(jīng)驗移植成功的例子極少見到，即使成功，后起之秀在短時間內(nèi)趕上積淀深厚的行業(yè)巨頭談何容易;只有獨創(chuàng)新徑，才可能實現(xiàn)局部超越，使這家小規(guī)模的公司脫穎而出。沒有行業(yè)經(jīng)驗，但從他過去的履歷看，每進入一個新行業(yè)都在不長的時間里取得很好的業(yè)績，他善于捕捉機會點，開創(chuàng)不同于以往的工作套路。再者，集團渴望盡快出業(yè)績，而銷售恰是L的長項;從L個人角度看，這是他職業(yè)的發(fā)展，雙方都有所得，有合作成功的基礎。

　　我和L談了一個上午，我精心準備了很多問題，他的回答使我十分滿意。集團完全認可我的判斷，但外方以L沒有行業(yè)經(jīng)驗為由否決了此事。這之后，我仍然密切關注合資公司的經(jīng)營與管理狀況，我分析，我們遲早將用自己的人替代外方總經(jīng)理。沒有上級要求和暗示，我繼續(xù)收集有關人選，也一直保持與L的聯(lián)系。

　　一年以后，當董事長說“要盡快找一名總經(jīng)理”時，我立刻向他報告：非L莫屬。但L半年前已轉任美國互聯(lián)網(wǎng)帝國中國公司的銷售總監(jiān)，不知能不能過來。好在，一年的時間里我與L建立起充分的信任，他說：我聽你的。

　　L到任后，公司出現(xiàn)立竿見影的變化：半年止虧，兩年后除補上財務窟窿外還贏利1600多萬，扭轉了連年虧損的局面，將這家數(shù)次險些被集團放棄的雞肋公司改造成楷模企業(yè)。

　　這是集團第一次從外部招聘任命合資公司一把手，再次突破了集團公司的招聘慣例。

　　3.面試時不因循固有套路，力爭創(chuàng)新，根據(jù)招聘崗位和特定候選人進行有針對性的充分準備。

　　要讓候選人看到、感覺到你對他的重視，不能等人進了面試室才開始看簡歷。對于重要崗位，可以把背景調查提前到面試之前進行，如此，面試時不但能夠進行針對性的提問，還可以及時判別他表達的真實程度。

　　HR是候選人認識企業(yè)的窗口，HR身上集中展現(xiàn)企業(yè)氣質和精神，所以HR的氣質、思考和談吐都要與對方相配，如果招聘官被對方看低看扁，這個招聘項目就失敗一半了。

　　無論候選人是什么重量級別，我和他們都是平等的，要在自己主導下控制面試過程。不管對方是誰，都不能完全以學習、仰慕的神態(tài)去對待，因為我不是我本人，我是企業(yè)的代表。

　　人脈資源是“破冰”的最重要手段。

　　多年前，獵頭介紹了一位CXO的人選A。A背景極其耀眼，畢業(yè)的大學、先后工作過的企業(yè)都是全世界的頭牌。他，三十幾歲的年紀，形象氣質特別出眾。當時我所在的公司剛剛起步，辦公環(huán)境非常簡陋，企業(yè)內(nèi)涵也很簡單。我先誠懇地對A說：“如果您能，將使我們蓬蓽生輝”，然后介紹我們公司的獨特背景，針對他總是服務于大巨頭的經(jīng)歷，我說，只有在這樣初起的中國企業(yè)中，你才能不投資還能找到“是自己公司”的感覺，而且我們才是未來真正的潛力股。A聽了，微笑著點點頭。人以類聚，于是，我趁他提到一個我熟悉的職業(yè)經(jīng)理人的名字時，告訴他，我的從業(yè)經(jīng)歷里也有很多精英才俊，比我優(yōu)秀的人公司里大有人在，背景與他相差并不太遠。就這樣，我們談了好幾次。

　　有一次，老板與他約在9點見面，外企人非常守時，他差幾分鐘到了公司門口，并不進來，在9點時準時出現(xiàn)在我面前。而老板當天臨時有事，再加上平時沒有時間概念，我們足足等了40分鐘。等老板一到公司，我趕緊跑去告訴他A已經(jīng)到了。老板笑容可掬地走到A面前說：“抱歉，你還得再等我一會兒，我先開個員工大會。”A大概實在出離憤怒了，徑直地甩門而去。前臺急忙找到我，說：“你快去解釋一下吧，他走了我們這么久的努力不就白費了!他也真是的，怎么總是這樣不尊重人!連對A也這樣，他還不是咱們公司的員工呢。”

　　是否去追上他，表示一下歉意?外面正是數(shù)九寒天。我猶豫著，最后放棄了這個打算，雖然內(nèi)心里我也很埋怨老板的做法。我想，老板與A的差異明擺著，正好借此試探A對老板風格的容納程度，看他如何處理這件事情。如果難以相融，放棄合作對雙方都是負責任的選擇。

　　A沒有走，在他的加長寶馬車里打電話。說明他很在意這個機會，而且相當有涵養(yǎng)。當我打電話告訴他，老板開完會正等他詳談時，他平靜地走回來，我懸著的心放下了，陪他到總裁辦公室的當兒，我向他做了解釋，表示歉意。

　　4.HR對企業(yè)的信心和忠誠至關重要，深刻地影響到候選人。

　　HR代表企業(yè)，是候選人接觸到的第一個官方形象，每句話每個表情都會讓候選人留意，有時滲透出的含義比明確的語言更有分量;對沒有看中的人，要為未來可能的合作留有余地，因為每個人的發(fā)展軌跡都是不可預知的;對初步看中的人，還涉及后面幾輪領導的面試、薪酬與職位談判，暗示到什么程度，要因人而異。

　　TCL天地人家從最初的幾個人發(fā)展到一百多人，速度很快，因吳總對關鍵崗位要求甚嚴，歷經(jīng)半年多我才陸續(xù)找到幾位副總經(jīng)理。一天，看到一份簡歷，是某政府網(wǎng)站副總編輯Y(后任中國最大的門戶網(wǎng)站總經(jīng)理)，基本符合吳總的要求：國外回來，落地幾年，有網(wǎng)站和管理團隊經(jīng)驗。Y身材偉岸，器宇不凡。我在會客室與他談話，當他講到一半時，我想：終于找到這個人了。

　　吳總正要離開辦公室去機場，她每月只有三分之一的時間在北京。若等我與Y談完，吳總已走了，此事行與不行，確定下來至少得是半個月之后了，我深知吳總很著急這個職位。因此，一邊聽Y講，我一邊尋思著既穩(wěn)妥又最快捷的報告吳總的方式。這時，吳總的秘書站在門外向我招手，說吳總走前有話對我講。

　　吳總與Y談了很長時間，我在辦公室外面等候。談話結束后，吳總示意我進去，說：“就定了吧，其他的你和他談。我下次回北京時他來上班。”

　　Y對我說：“汪小姐，吳總什么也沒有和我明確啊。”是的，因為招聘是項目管理，有角色分工和管理技巧。我開始和Y談話。我們的薪酬在TCL集團里算很高的，但和其他互聯(lián)網(wǎng)公司比差距很大，我要小心避開這個低洼地，充分弘揚公司的獨特優(yōu)勢。每個人入職前我不隱瞞，會告知所有實情，讓對方去選擇判斷，讓他自己去悟：公司的劣勢正是我來這里發(fā)揮價值所在啊。“我之前已經(jīng)做好充分的思想準備，但比我預想的差距還要大得多。” Y說，“你們是怎么想的?”我講了一件親身體會：“有一次我參加CHINAHR組織的新年答謝會，有上千家公司的HR在座。

　　主持人念客戶公司名字，當微軟、8848等出現(xiàn)時，全場掌聲雷動，其實這掌聲不是給代表公司上臺的HR的，而是對這家公司的崇敬。當時，我暗下決心，一定要讓我們公司有一天也能博得這樣的歡呼，擁有崇高的行業(yè)地位。我們都不在乎現(xiàn)在的薪酬水平，我們每個人都愿和公司共同成長，共進退，愿為她付出一切，今后她成為最好的企業(yè)時，我們要拿到業(yè)內(nèi)最高的收入!讓別人都羨慕我們。”Y專注地聽著，說：這是我看到的最有希望的公司，我也是最看重這個平臺。

　　秋天，在公司“春華秋實”表彰會上，吳總給我頒獎，她摟著我的肩膀，滿面笑容定睛地注視著我，連說了幾遍：“謝謝，阿漪!”作為老板，她洞悉一切。

　　5.錄用的每名員工都是HR“簽下”的一個大單，HR要像大銷售跟單一樣地關注員工們的喜怒哀樂、事業(yè)進程和工作感受，對每個人都要負責到底。做個最優(yōu)的平衡振子，智慧、務實，最優(yōu)化地操作調控各方利益與關系，就像多種樂器彈奏出的各異音調，經(jīng)過調諧高手的處理，緩緩流出的是最和諧的樂曲，是對企業(yè)最大最根本利益的頌歌。

　　一名合資公司高管入職當天，剛剛簽完勞動合同，薪酬模塊負責人提出他的工資太高，萬一合資公司籌備失敗，他的工資只能從集團總部列支，而總部年初時沒有這筆預算，建議實際只能發(fā)放約定薪酬的1/4，這樣對企業(yè)是比較安全的。

　　領導讓我去談。表面上這樣做是傾向企業(yè)利益，但結果會是很負面的，而且有損寶貴的企業(yè)信譽。我不同意。領導很堅持。我婉轉地說服他改變主意。領導聽后沉默了，雖然很不情愿，但最終接受了我的意見。

　　當事人一直不知道，順理成章拿到的薪酬背后還有這段公案。

　　職業(yè)旅途展示給我色彩斑斕的人生畫卷，蕩氣回腸，回味無窮。當職業(yè)成為生活的希望、寄托和快樂，我慶幸我有熱愛的事業(yè)，事業(yè)帶給我人生的尊嚴和生命的價值。

　　職場是我一生的駐留。

　　作者：中國資深人力資源總監(jiān)汪漪