最新《勞動合同法》10個方面的問題值得關注

　　中國是個別勞動關系模式，勞動力極大地供過于求，企業(yè)可以隨便招之即來揮之即去。在歐美國家，首先法律法規(guī)非常嚴格。另外企業(yè)有工會，時時刻刻都在監(jiān)督著企業(yè)，同時為員工爭取權益，因此國外的企業(yè)家，不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關系，這一點恰恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關系的能力和水平。

　　自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內(nèi)地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各地人大常委會發(fā)布實施的勞動合同立法規(guī)范也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關規(guī)定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。在新法背景下，從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，有10個方面的問題需要值得關注。

　　一、法律適用范圍擴大

　　為保護所有勞動者的合法權益，此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大。《勞動合同法》規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位適用本法;國家機關、事業(yè)單位、社會團體與公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照本法執(zhí)行。這不僅將民辦非企業(yè)單位納入法律調整范圍，而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。

　　二、單位規(guī)章須經(jīng)勞資協(xié)商

　　《勞動法》已經(jīng)明確了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務，《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。

　　三、招聘用工訂立合同要求細化

　　針對目前企業(yè)中較為普遍的事實勞動關系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同;也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。用人單位招工違法的結果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責任。這樣的規(guī)定，彌補了《勞動法》對法律責任規(guī)定的缺失。

　　四、長期用工制度需慎簽合同

　　《勞動合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應簽訂無固定期限勞動合同。這對目前的短期合同將產(chǎn)生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

　　五、提前一月辭職算合法離職

　　為保障普通勞動者的職業(yè)選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致，勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這樣的規(guī)定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂;另一方面，用人單位也必須調整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。

　　六、核心員工管理依托個性化約定

　　企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，如何防范核心員工的無序流動，一直是企業(yè)用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業(yè)出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權利。同時，基于公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟補償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。

　　七、弱勢員工保護得到強化

　　在勞動合同解除的環(huán)節(jié)上，此次立法強化了對部分弱勢員工的強制保護。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，或疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的，用人單位不得解除其勞動合同。不難看出，法律對年齡較大、再就業(yè)困難和可能產(chǎn)生職業(yè)危害的勞動者，給予了更加強化的保護。

　　八、經(jīng)濟補償金支付體現(xiàn)勞動價值

　　此次立法從開始就明確了經(jīng)濟補償金擴大支付范圍的原則。在新的法律中，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經(jīng)濟補償金外，勞動合同到期時用人單位不續(xù)簽合同的，也需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

　　九、勞務派遣解決同工同酬難題

　　《勞動合同法》規(guī)定，作為用人單位派遣機構應該和被派遣人員簽訂勞動合同，明確工作期間的權利義務。法律還針對勞務派遣中最受詬病的同工不同酬問題，明確了被派遣人員享有同工同酬的權利。為了避免被派遣人員在權益受侵害時，用工單位和派遣單位互相推諉，法律規(guī)定了被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

　　十、靈活就業(yè)體現(xiàn)靈活特性

　　隨著我國經(jīng)濟的多樣化發(fā)展，小時工、兼職、輪班等靈活就業(yè)形式大量涌現(xiàn)?！秳趧雍贤ā穼㈧`活就業(yè)作為一個獨立部分，專門就靈活就業(yè)人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確具體的規(guī)定。這既解決了靈活就業(yè)人員權益維護問題，也讓使用小時工等靈活就業(yè)人員的企業(yè)有了法律依據(jù)。