回顧2011 勞動者維權(quán)越來越主動

　　昨天，南京市勞動爭議仲裁委員會對2011年處理的17163件勞動爭議案件進行了盤點，發(fā)現(xiàn)與以往勞資矛盾引發(fā)的勞動爭議不同的是：因工資、社保、補償金而發(fā)生的爭議占到前三位;爭議主體則既包括進城務(wù)工農(nóng)民工和一線工人，也包括企業(yè)高管等。而且勞動者依法維護自己權(quán)益正變得越來越主動。

　　“臨時工”就不用繳保險?

　　“正式工”、“臨時工”一視同仁

　　2004年6月，經(jīng)人介紹，來自安徽的韓富平(化名)到南京一機械加工廠當臨時工，因為工作認真，單位一直留用。今年2月，因為突發(fā)闌尾炎，韓富平去醫(yī)院看病時發(fā)現(xiàn)單位一直沒為他繳社保，手術(shù)的兩千多元醫(yī)藥費只能自己掏。“6年了，我把青春都給了工廠，為什么不給我辦社保呢?”韓富平找廠領(lǐng)導(dǎo)理論，得到的回復(fù)是：“身份是臨時工，并不是正式員工。”“我好歹也是高中畢業(yè)，報紙電視看了不少，把我打入另類職工的名冊，是不對的。”韓富平把工廠告上了勞動仲裁庭。

　　勞動仲裁員分析，《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是一樣的，因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經(jīng)不復(fù)存在。用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區(qū)別，職工只有勞動合同期限長短之分，并無“正式工”、“臨時工”之分。因此該單位必須為韓富平繳納社會保險，并從他進單位之日起補繳。

　　解除合同后，賠償金怎么算?

　　按實際工作時間

　　《勞動合同法》自2008年1月1日起實施，為了避免雙倍工資的處罰，有不少用人單位紛紛與職工補簽勞動合同，朱杰(化名)是于2008年才與電子配件公司簽訂勞動合同的。今年9月，公司向朱杰提出解除勞動合同，朱杰對此并無異議，但是在計算經(jīng)濟補償金的時候，雙方對入職時間發(fā)生了爭議。單位拿出勞動合同說，他只在單位干了3年，但是朱杰認為自己實際工作了8年，前5年并沒有簽合同。

　　在勞動仲裁庭上，朱杰拿出了一個很有力的證據(jù)，一本已經(jīng)泛黃的入職培訓(xùn)通知，上面有他的名字，這讓單位傻了眼。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，為此，裁定必須給8個月的工資作為經(jīng)濟補償。

　　勞動仲裁員分析，關(guān)于勞動者入職時間舉證，首先看勞動合同約定的起始時間，但也不能說明這就是勞動者的實際入職時間，這需要結(jié)合相關(guān)證據(jù)進行認定。去年處理案件中，用人單位不規(guī)范用工的現(xiàn)象仍然十分普遍。由于人力資源管理操作流程上的繁瑣或是用人單位故意拖延，出現(xiàn)了勞動者在入職報到很長一段時間后，用人單位不與其簽勞動合同、辦社會保險的現(xiàn)象。

　　勞資雙方因賠償金引發(fā)的爭議還體現(xiàn)在：不少用人單位認為賠償金應(yīng)從《勞動合同法》實施后計算，之前不適用。為此，日前出臺的江蘇《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)》明確規(guī)定，賠償金的計算年限應(yīng)包括《勞動合同法》實施前勞動者在用人單位的工作年限。

　　高管“加班”，有加班費嗎?

　　工作不定時，沒有

　　孔先生是南京一家科技有限公司的副總經(jīng)理，同時又是公司的營銷負責(zé)人，負責(zé)公司銷售業(yè)務(wù)。2010年4月，他與公司簽訂了2年的勞動合同，年薪30萬。今年6月，孔先生辭職跳槽，向公司要1年的加班費，他說為了完成銷售任務(wù)，需要經(jīng)常到各地出差或者在南京本地尋找或考察項目，在這一年里，他幾乎每個工作日都要加班，有時加班時間甚至長達5至6個小時。節(jié)假日也從來沒休過。為此，孔先生向公司索要5萬元的加班費。公司與他發(fā)生了爭議，認為正是因為他職務(wù)和崗位的特殊性，公司對其不考勤，且每次出差計劃，包括出差的地點、出差時間和出差內(nèi)容，均由他自行安排。

　　勞動仲裁員認為，高級管理人員與用人單位發(fā)生加班工資爭議在去年也出現(xiàn)了不少。因為高管的工資本來就高，因此他們要的加班費也較高，動不動就是上萬元。但是要注意的是，在庭審中，用人單位在答辯中，都經(jīng)常表明高管的工資里已經(jīng)綜合考慮進了因為付出較多的超額勞動，其工資要比普通員工高出很多?！吨笇?dǎo)意見(二)》也明確，用人單位雖未辦理不定時工作制審批手續(xù)，但高級管理人員的工作性質(zhì)、工作崗位符合不定時工作制特點，依據(jù)標準工時制計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據(jù)標準工時制進行計算，可以認定高級管理人員實行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。