年終獎：怎么才有我的份？

　　又到一年終了時，年終獎是個繞不開的話題。有單位年終獎發(fā)27個月工資，令人“羨慕嫉妒恨”;有單位年終獎發(fā)一箱饅頭，老板說討個口彩，來年“蒸蒸日上”，讓人哭笑不得。記者近日了解到，發(fā)放年終獎是企業(yè)自主行為，現(xiàn)行法律法規(guī)對用人單位發(fā)放年終獎沒有具體規(guī)定。一般情況下，用人單位應根據(jù)勞動合同的約定來核算、發(fā)放年終獎，但在發(fā)放過程中不能違反勞動法律法規(guī)。

　　沒有約定難追索

　　樊先生2004年2月入職，與公司簽訂的勞動合同期限至2011年2月止，因公司搬遷導致勞動合同無法繼續(xù)履行。2009年10月，樊先生向閔行區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求公司支付2009年年終獎4600元。

　　公司辯稱，對于年終獎，雙方從未約定過。

　　由于雙方都沒向仲裁委員會提供有關約定年終獎事項的證據(jù)，仲裁委員會認為，對于樊先生主張2009年年終獎的請求，因缺乏依據(jù)，難以支持。

　　說法

　　很多人想當然地認為，到年底拿“雙薪”，即“第13個月工資”是理所當然的事情。事實上，勞動者向勞動仲裁部門、法院主張追索年終獎，就要拿出證據(jù)證明他與用人單位有過關于年終獎的約定。否則，主張年終獎無法獲得支持。

　　離職員工也有份

　　劉先生2005年12月進入一家公司工作，2009年1月簽訂的勞動合同中約定工資為每月1300元。2010年12月28日，他向閔行區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2010年年終獎412.50元。

　　公司辯稱，雖然員工手冊規(guī)定了發(fā)放年終獎的基數(shù)為一個月的基本工資，并以考核結(jié)果決定以0.8至1.2的系數(shù)發(fā)放，但員工須每年春節(jié)前在職。因劉先生春節(jié)前已經(jīng)離職，因此不同意發(fā)放年終獎。

　　仲裁委員會調(diào)查后認為，因年終獎是對勞動者全年工作考核后支付的對價，也屬于工資報酬性質(zhì)，因此公司應按照劉先生在職時間的相應比例支付年終獎?，F(xiàn)劉先生主張412.50元，與法不悖，仲裁委員會予以支持。

　　說法

　　年終獎屬于工資的一部分。國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。

　　如果勞動合同或公司規(guī)章制度明確規(guī)定年終獎數(shù)額，那么離職勞動者也應得到相應比例的年終獎。如果公司規(guī)章制度和勞動合同未對年終獎明確規(guī)定，按照同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構一般也會支持離職勞動者得到一定比例的年終獎。如果公司規(guī)章制度和勞動合同明確規(guī)定離職職工不得享受年終獎，那么離職職工追索年終獎勝訴的希望就渺茫了。

　　考核未過獎“泡湯”

　　顧先生2003年9月入職，擔任點心師。2011年5月9日，他向閔行區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求單位支付2010年年終獎2682元。

　　仲裁委員會調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，經(jīng)顧先生簽名確認的聘任崗位和薪資告知書顯示，顧先生2010年度預設年度績效獎金基數(shù)為2682元。但仲裁委員會同時查明，2010年11月30日顧先生所在部門發(fā)生中毒事件。在配合警方調(diào)查期間，顧先生被查出冒用他人身份證，單位以此為由將其辭退。

　　仲裁委員會認為，雖然聘任崗位和薪資告知書顯示，顧先生2010年度預設年度績效獎金基數(shù)為2682元，但這個約定僅僅是對獎金基數(shù)的約定，最終的發(fā)放仍應根據(jù)績效考核情況。鑒于他所在部門2010年11月30日發(fā)生嚴重中毒事件，屬于重大安全事故，因此單位稱顧先生所在部門考核為0，仲裁委員會予以采納，不支持顧先生的申請。

　　說法

　　國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第七條規(guī)定：獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：(一)生產(chǎn)獎;(二)節(jié)約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業(yè)單位的獎勵工資;(五)其他獎金?？梢?，年終獎是對工作業(yè)績的獎勵，做得不好，難免打折扣，甚至統(tǒng)統(tǒng)“敲掉”。薪資確認書中“預設年終獎基數(shù)”只是預設，并不等于年終獎就是這個數(shù)字，仍需根據(jù)考核情況確定。

　　何時發(fā)放有爭議

　　王先生和公司簽訂了期限從2007年9月至2009年9月的勞動合同。2010年3月，他申請仲裁，要求對方支付2008年1月至2009年9月期間10%的績效考核獎金，共2.6萬多元。

　　王先生的聘用信上明確約定薪水除工資外，每年另有10%獎金。公司稱，公司年度獎金分為兩塊：“十三薪”和績效考核獎金，“十三薪”已發(fā)放給王某，而績效考核獎金最高額度為年工資的10%，發(fā)放時間為每年的6月份前。

　　公司提供的《員工手冊》規(guī)定，每年對員工進行全面考核，由部門負責人填寫工作表現(xiàn)評估表。在季度或年度考核中成績欠佳者將喪失加薪、晉升機會和評獎資格。王先生2008年度的績效評估情況不符合績效獎金發(fā)放的規(guī)定，因此沒拿到2008年的績效考核獎金。根據(jù)公司規(guī)定，2009年度年終獎在2010年6月發(fā)放，離職者不得享受。而王先生已于2009年9月離職。

　　仲裁委員會認為：工資和獎金均為勞動者勞動報酬組成部分，其中，與工資同時發(fā)放的獎金應遵從用人單位與勞動者的約定，而年終獎金因通常與績效考核掛鉤，用人單位有權根據(jù)經(jīng)營狀況和員工表現(xiàn)作出調(diào)整。年終獎發(fā)放條件和發(fā)放方式屬于用人單位方面決定的事宜，仲裁委員會不支持王先生的請求。

　　說法

　　為了留住員工，一些單位把年終獎放在次年第一季度甚至第二季度發(fā)放。對此，法律界有兩種觀點。一種觀點認為，應該按照勞資雙方約定執(zhí)行。即使是約定在次年第二季度發(fā)放，也應該嚴格按照約定操作。另一種觀點是，年終獎，顧名思義，應當在年終支付。理由是，根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，“對實行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動者，用人單位應當每月按不低于最低工資的標準預付工資，年終或考核周期期滿時結(jié)算。”年終獎屬于“按考核周期兌現(xiàn)工資”，應當在年終或考核周期期滿時結(jié)算。