人力資源工作從何處著手 ?

　　人力資源工作從何處著手 ?

　　整個(gè)全球正處于一場(chǎng)激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中 , 而中國(guó)正處在這場(chǎng)危機(jī)的核心地帶。一方面 , 國(guó)內(nèi)信息技術(shù)人才奇缺 ; 另一方面 , 每年“科大舉行畢業(yè)典禮時(shí) , 四分之一的人已辦好出國(guó)手”。硅谷也在發(fā)生人才短缺 , 其比例高達(dá) 1 0 % , 估計(jì)有 34. 6 萬(wàn)個(gè)職位空缺 , 硅谷是美國(guó)信息產(chǎn)業(yè)人才集中地 , 硅谷的缺口 , 預(yù)示著全世界將面臨新的人才危機(jī)。

　　新的經(jīng)濟(jì)模式是求人才 , 而不是求資本。世界范圍的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)正在蔓延 , 芬蘭對(duì)掌握先進(jìn)技術(shù)的高收入外國(guó)人稅率減到當(dāng)?shù)厝说?58% , 日本則計(jì)劃使外籍科研人員占科研人員的比例達(dá)到 30 % 。在這種多邊人才爭(zhēng)奪中 , 中國(guó)人才始終處在被爭(zhēng)奪的一方。

　　如何應(yīng)對(duì)這種形勢(shì) ? 作為與人力資源工作密切相關(guān)的人員應(yīng)從何處著手 , 來提高人力資源工作?總體上應(yīng)從企業(yè)和員工著手 , 來提高從業(yè)者工作效率。

　　人力資源專業(yè)人員需要了解企業(yè)所存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇、企業(yè)的使命、以及企業(yè)想要如何來為客戶提供價(jià)值。

　　首先 , 人力資源專業(yè)人員應(yīng)該從股東的角度來理解企業(yè)的目標(biāo) , 也就是企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)。像其他部門的經(jīng)理一樣 , 人力資源部門經(jīng)理也需要對(duì)影響財(cái)務(wù)指標(biāo)的因素有足夠的了解 , 能研究和理解企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表 , 并理解這些指標(biāo)和報(bào)表對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的影響。

　　企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)指的是包括客戶滿意度、成本及程序效率、技術(shù)運(yùn)用、安全、準(zhǔn)時(shí)等其他方面的目標(biāo)。這些目標(biāo)推動(dòng)著公司每天的業(yè)績(jī) , 是中層管理人員最關(guān)心的問題。運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)取決于企業(yè)結(jié)合人員 ( 員工的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為和思想觀念 ) 、技術(shù)和程序的有效程度。程序 , 傳統(tǒng)地來講 , 是指為客戶帶來價(jià)值的活動(dòng)的集成。一個(gè)程序包括投入、產(chǎn)出和一系列具體的活動(dòng)。對(duì)于人力資源部門來說 , 有些程序沒有明確定義的投入和產(chǎn)出 , 如管理人員培養(yǎng)、發(fā)展以及員工獎(jiǎng)勵(lì)等程序。

　　在理想的狀態(tài)中 , 企業(yè)招聘、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)管理、獎(jiǎng)勵(lì)和提升等方面的管理方法應(yīng)適合于企業(yè)的價(jià)值定位 , 因?yàn)橹挥羞@樣才能保證企業(yè)擁有他們需要的人才。同時(shí) , 這些管理方法應(yīng)該能夠清楚地傳達(dá)企業(yè)的目標(biāo)和對(duì)員工的期望。員工也應(yīng)該能夠清楚地知道 , 如果他們的行為達(dá)到公司的期望將對(duì)其個(gè)人有什么好處。但是要做到業(yè)績(jī)杠桿作用的一致性并非易事。理由是 , 每一方面的人力資源管理工作都會(huì)影響一系列的問題 , 對(duì)這個(gè)問題產(chǎn)生了積極影響并不一定意味著能對(duì)其他問題產(chǎn)生積極影響。同時(shí) , 單從一方面的人力資源工作著手去解決一個(gè)問題可能并不能起到效果 , 因?yàn)槠渌矫嫱瑫r(shí)對(duì)這個(gè)問題有影響。

　　另一重要環(huán)節(jié)是從員工工作抓起 , 那些希望加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)很可能會(huì)將溝通技能和團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)作為第一步。然而 , 很多公司在培訓(xùn)后并沒有起到很大效果 , 這可能有三種原因 : 培訓(xùn)本身的問題 ; 存在其他的因素阻礙了員工行為的改變 ; 或是員工根本就無(wú)所謂 , 不想改變。

　　阻礙員工行為改變的因素包括 : 公司沒有做好目標(biāo)和方向的溝通工作 ; 各方面的人力資源管理工作沒有形成一致的步調(diào) , 削弱了管理力度 ; 或是領(lǐng)導(dǎo)者自己不能以身作則。但是為什么員工不想改變呢 ? 簡(jiǎn)單的回答就是他們對(duì)企業(yè)和企業(yè)的目標(biāo)沒有承諾。他們既不關(guān)心企業(yè)也不關(guān)心自己的工作 , 因此不會(huì)努力按照企業(yè)的要求去做。

　　為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目的 : 提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) , 企業(yè)希望員工不只是滿意 , 而是要全心投入、做正確的事。全心投入的員工愿意付出更多的努力 , 有強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感 , 在他們的同事、朋友和客戶面前稱贊自己的企業(yè)。