從2008年起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施。”在許多用人單位看來，“一般”不代表“必須”，只是一種倡導(dǎo)，沒有足夠的約束力，而究竟什么樣的崗位是“臨時(shí)性、輔助性、替代性”，法律中缺少清晰的界定。

     2011年10月底提請(qǐng)十一屆全國人大常委會(huì)會(huì)議審議的《勞動(dòng)合同法》執(zhí)法檢查報(bào)告認(rèn)為，“勞務(wù)派遣在部分單位被濫用”，用工單位用工有不少超出臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位范圍，在主營業(yè)務(wù)崗位長期使用勞務(wù)派遣人員;派遣人員同工不同酬、不予參加社會(huì)保險(xiǎn)或少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等問題比較突出;不少勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)較低，難以履行法律責(zé)任，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益能力較低。

    在這種背景下，十一屆全國人大常委會(huì)對(duì)《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行了全面修改，規(guī)定勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，同時(shí)明確了“臨時(shí)性、輔助性、替代性”的含義。

    此外，明確規(guī)定了“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法”。

    “毋庸置疑，修改后的勞動(dòng)合同法進(jìn)步意義值得肯定。同工同酬作為一項(xiàng)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的基本原則，1995年開始實(shí)施的《勞動(dòng)法》里就已寫入。”北京致誠農(nóng)民工法律援助與研究中心執(zhí)行主任時(shí)福茂接受中國青年報(bào)記者采訪時(shí)表示。

   “此外，相比原來的規(guī)定，對(duì)于勞務(wù)派遣用工只是補(bǔ)充形式的這一限定，有利于減少勞務(wù)派遣不分行業(yè)、不分崗位、不限時(shí)間的泛濫使用。”時(shí)福茂表示，“臨時(shí)性界定為工作崗位存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月”是比較清晰、可操作的，但輔助性崗位和替代性崗位，相對(duì)難以準(zhǔn)確界定，容易被鉆空子，實(shí)踐操作起來存在困難。

   “比如說，報(bào)社的編輯記者是主營業(yè)務(wù)崗位，那么財(cái)務(wù)、行政就都是輔助性崗位嗎?不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不從事主營業(yè)務(wù)，是否也是輔助性的?”時(shí)福茂認(rèn)為，“輔助性”將導(dǎo)致絕大多數(shù)崗位都可以適用勞務(wù)派遣，而且輔助性崗位也是許多企事業(yè)單位需要的、長期存在的崗位，僅因?yàn)樗欠侵鳡I業(yè)務(wù)就可以使用派遣工，也是不合適的。

   “替代性”含義中，時(shí)福茂認(rèn)為，“因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因”中的“等”令人憂心，這可能讓很多原因納入其中，用人單位可以找到很多借口。如辭退某員工造成的崗位空缺，是否符合替代性條件?并且，“一定期間”規(guī)定得也很模糊，如果員工是長期離開工作崗位的，則應(yīng)當(dāng)再招用正式職工，而不是使用勞務(wù)派遣。建議有關(guān)行政主管部門進(jìn)一步明確“臨時(shí)性、替代性、輔助性崗位，均不應(yīng)超過6個(gè)月”。

    在時(shí)福茂看來，同工同酬是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是勞務(wù)派遣者在自身利益受損情況下最強(qiáng)烈的呼聲，因此，這個(gè)問題最受社會(huì)關(guān)注，“但是，很難說勞務(wù)派遣得到規(guī)范了，不被濫用了，所有的勞動(dòng)者就能實(shí)現(xiàn)同工同酬。”

    時(shí)福茂提醒說，修改后的《勞動(dòng)合同法》已開始實(shí)施，但要警惕一些用人單位采用其他的形式規(guī)避約束。“比如，有的單位可能會(huì)用承包的形式，把一個(gè)車間的用工都承包了。我們?cè)谵k案子的時(shí)候，碰到過很多類似問題，用別的形式規(guī)避勞務(wù)派遣的名稱，實(shí)際上仍然是一種變相的勞務(wù)派遣。”

    人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)關(guān)系司有關(guān)負(fù)責(zé)人近日表示，人社部將著力構(gòu)建勞務(wù)派遣監(jiān)管的長效機(jī)制，主要包括三方面。一是健全勞務(wù)派遣單位用工備案制度，指導(dǎo)督促勞務(wù)派遣單位依法建立職工名冊(cè)，及時(shí)備案。二是加大對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)察執(zhí)法力度，將勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守修改后的勞動(dòng)合同法的情況作為每年開展勞動(dòng)用工專項(xiàng)檢查的重點(diǎn)內(nèi)容，依法嚴(yán)肅查處各類違法行為。三是探索建立勞務(wù)派遣單位履行法定義務(wù)情況報(bào)告制度，督促勞務(wù)派遣單位定期向當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障部門報(bào)告與被派遣勞動(dòng)者訂立、履行勞動(dòng)合同以及與用工單位訂立、履行勞務(wù)派遣協(xié)議等法定義務(wù)情況，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞務(wù)派遣的全面、動(dòng)態(tài)監(jiān)管。

    中國人民大學(xué)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法研究所所長林嘉認(rèn)為，同工同酬作為一項(xiàng)國際通行的勞工保護(hù)原則，規(guī)范的是勞動(dòng)者的勞動(dòng)工資分配原則，其含義是，“除了工作性質(zhì)、學(xué)歷背景、用人單位的績效考核這些決定工資的因素外，付出同樣的勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)獲得同樣的報(bào)酬。”

    林嘉在接受中國青年報(bào)記者采訪時(shí)表示，寫入我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的同工同酬是一項(xiàng)原則，囿于我國國情、體制的很多制約，特別是受到政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位編制嚴(yán)格限制的制約，體制內(nèi)外的勞動(dòng)者報(bào)酬、福利待遇差別不小，真正實(shí)現(xiàn)同工同酬還有很長的路要走。

    確如學(xué)者所說，長期以來，在政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員中，存在著大量的沒有公務(wù)員或者事業(yè)單位編制的“編外”人員，名稱各異：交警、城管等部門叫協(xié)管員，警務(wù)系統(tǒng)則叫協(xié)警、輔警，甚至在法院、檢察院等機(jī)關(guān)也存在，他們一般承擔(dān)書記員等“輔助性”工作，很多用人單位將編外人員稱作“臨時(shí)工”，與體制內(nèi)人員相區(qū)別。

    林嘉表示，傳統(tǒng)意義上的臨時(shí)工早已不存在，當(dāng)前臨時(shí)工的概念被誤用了。

    1995年《勞動(dòng)法》實(shí)施后，沒有把用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系以“正式工”、“臨時(shí)工”進(jìn)行劃分，規(guī)定雙方都應(yīng)簽訂有固定期限、無規(guī)定期限或完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。

     之后，當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)部辦公廳下發(fā)了對(duì)《關(guān)于臨時(shí)工的用工形式是否存在等問題的請(qǐng)示》的復(fù)函，進(jìn)一步明確：實(shí)行勞動(dòng)合同制后，相對(duì)于正式工而言的“臨時(shí)工”名稱已經(jīng)不存在。

     2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，其中關(guān)于“無規(guī)定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定，成為打破編制內(nèi)外之別的重要一步。

     在林嘉看來，可以把實(shí)現(xiàn)同工同酬作為以勞務(wù)派遣工為代表的非正規(guī)用工制度下，勞動(dòng)者維權(quán)的一個(gè)階段性目標(biāo)。另外，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，除了政府出臺(tái)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)工資指導(dǎo)線等行政手段外，還應(yīng)發(fā)揮工會(huì)作用，建立完善的工資集體協(xié)商制度，從而建立勞資雙方具有平等博弈能力的均衡勞動(dòng)關(guān)系。