“員工忠誠(chéng)度驟減”呼喚人性化管理

來(lái) 源：hr沙龍發(fā)表日期：2011-12-14

       全球最大的人力資源管理咨詢(xún)公司美世日前發(fā)布了最新的全球雇員調(diào)查報(bào)告。根據(jù)美世2011年針對(duì)全球17個(gè)市場(chǎng)超過(guò)3萬(wàn)名員工的調(diào)查(其中包括中國(guó)大陸的2000名員工)，中國(guó)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相較5年前調(diào)查時(shí)大幅減弱，離職率翻倍增長(zhǎng)。不少員工對(duì)工作充滿(mǎn)了抱怨和不滿(mǎn)情緒。

　　員工對(duì)企業(yè)越忠誠(chéng)，企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)才會(huì)越穩(wěn)固，才越有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，從本質(zhì)上還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了穩(wěn)固而可靠的人才團(tuán)隊(duì)，就可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)，爭(zhēng)得先機(jī)。“蘋(píng)果”公司有今天的成就，得益和得利于人才所帶來(lái)的技術(shù)創(chuàng)新，從而使自己的產(chǎn)品擁有了無(wú)可比擬的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。

　　員工忠誠(chéng)度如此重要，但現(xiàn)實(shí)的情況卻不容樂(lè)觀(guān)。幾年前，上海市的一項(xiàng)調(diào)查顯示，30歲以下的年輕員工在一個(gè)工作單位的連續(xù)工作時(shí)間平均只有約1年半，31～40歲的職員也只有兩年3個(gè)月。而同期日本31～35歲員工平均工作時(shí)間為8.6年。差距如此之明顯，其中的原因就值得思考。

　　如果員工忠誠(chéng)度降低，勞資雙方雇傭關(guān)系不能長(zhǎng)期化，對(duì)于雙方都是一種損失，頻繁跳槽對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定也不利。這其間固然有員工個(gè)人期望較高的原因，更有企業(yè)管理方式的簡(jiǎn)單，企業(yè)文化的缺失，使員工難以有歸屬感和成就感，心如浮萍很難沉下心來(lái)。

　　職場(chǎng)講求事業(yè)留人、待遇留人、感情留人，無(wú)論是事業(yè)還是待遇，都無(wú)法脫離感情這個(gè)基礎(chǔ)。如果一個(gè)企業(yè)，不能堅(jiān)持以人為本的管理理念，建立企業(yè)與員工共同的義務(wù)和責(zé)任制，其價(jià)值觀(guān)就很難獲得員工的認(rèn)可。至于簡(jiǎn)單粗暴的方法，則只會(huì)加速忠誠(chéng)的流失，使企業(yè)失去吸引力。2011年春節(jié)，有媒體報(bào)道，雅戈?duì)柤瘓F(tuán)的子公司寧波雅戈?duì)柸罩屑徔椨∪居邢薰救涨鞍l(fā)出通知稱(chēng)，工人春節(jié)前后請(qǐng)假將扣三倍工資；而另一個(gè)反差例子是，在內(nèi)江威遠(yuǎn)縣王宗慎的檸檬加工廠(chǎng)里，臨近春節(jié)卻仍有許多工人忙碌著。工人徐麗說(shuō)“我們的老板非常"憨厚"，他守承諾賣(mài)了房子，給我們100多名民工及時(shí)兌現(xiàn)工資。年關(guān)里老板正需要趕工，我們?cè)俣喔蓭滋旎丶乙膊贿t。”

　　從“憨老板”賣(mài)房發(fā)薪到雅戈?duì)?ldquo;扣餉留人”，做法不同，效果也迥異。這就不難理解，為什么像富士康和古馳這樣的知名企業(yè)，雖被授以“血汗工廠(chǎng)”被人詬病，但依然有很強(qiáng)的吸引力，根本原因在于其固有的企業(yè)文化魅力。與“喝水要申請(qǐng)，上廁所要報(bào)告”等相比，“奴工磚窯”、“奪命礦井”的從業(yè)者，其境遇可能更糟；相比于“惡意欠薪”而言，能及時(shí)發(fā)放工資且能有較高福利的“富士康”們，就顯得無(wú)比優(yōu)越。忠誠(chéng)度下降的原因，從本質(zhì)上講，還是用工環(huán)境不優(yōu)的反射。

　　與國(guó)外的百年老店相比，我們的企業(yè)管理還處在粗放型階段，這也是內(nèi)外企業(yè)的巨大差別，也是國(guó)內(nèi)企業(yè)大而不強(qiáng)的主因。這樣的狀況不可能永遠(yuǎn)存續(xù)下去，員工忠誠(chéng)度是對(duì)企業(yè)管理方式和文化的真實(shí)反饋。一個(gè)企業(yè)如果連員工都留不住，那么也就不太可能在市場(chǎng)上獲得多少公眾好感。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，如何提高員工忠誠(chéng)度，不光是一個(gè)管理命題，也是一個(gè)經(jīng)濟(jì)和文化命題。