360度全方位評(píng)估：關(guān)注管理者的未來(lái)發(fā)展

來(lái) 源：未知發(fā)表日期：2011-11-10

       360度評(píng)估的目的到底是什么?

　　某家大型國(guó)有企業(yè)在選拔處級(jí)后備人才時(shí)采用的方法是：先綜合能力評(píng)估，后組織考察。前者通過(guò)與智鼎合作，運(yùn)用現(xiàn)代的評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)被評(píng)估者的勝任能力進(jìn)行評(píng)估，后者則規(guī)定讓組織部門到基層考察，共分為六個(gè)考察組，每組由兩人組成并明確規(guī)定考察組必須兩人同時(shí)工作，不能單獨(dú)與下面的人員接觸，面談必須有記錄等。針對(duì)被評(píng)價(jià)者的情況，與他周圍的同事逐一訪談，形成報(bào)告，作為決策層的決策依據(jù)。

　　以上是智鼎公司在為國(guó)有企業(yè)選拔后備干部時(shí)遇到的一個(gè)事例。其實(shí)，360度評(píng)估作為一種重要的評(píng)估方法，目前已經(jīng)廣泛應(yīng)用到企業(yè)和事業(yè)單位中。360度評(píng)估不光用于干部任用、后備干部選拔，在干部的年度考核中也占有重要的地位。

　　360度反饋的最大優(yōu)點(diǎn)是兼具全面性、匿名性與客觀性，是針對(duì)被評(píng)價(jià)者的特點(diǎn)進(jìn)行的全方位信息收集。此外，由于企業(yè)員工參與整個(gè)反饋過(guò)程，因此結(jié)果也更能真實(shí)反映員工的意愿和呼聲，也容易被員工所接受。因此，就不難理解為什么在國(guó)內(nèi)使用360度評(píng)價(jià)最頻繁的是國(guó)有企業(yè)，特別是干部任用時(shí)無(wú)一例外都會(huì)使用360度評(píng)價(jià)。

　　但是，在與這些企業(yè)的合作過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)：企業(yè)做360度評(píng)價(jià)的核心目的是為組織找到合適的人選，而不是真正意義的用于員工的發(fā)展。其表現(xiàn)為：從360度評(píng)價(jià)中得到的信息或形成的報(bào)告，一般情況下是作為機(jī)密文件保存在“一把手”或者組織部門的手中，只有少數(shù)人才能接觸到這些信息。作為當(dāng)事人之一的被評(píng)價(jià)者只知道自己是否入圍，至于自己哪些方面做得好，哪些方面還有不足，幾乎不可能得到反饋，也就無(wú)法得到改進(jìn)和提升。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)360度評(píng)價(jià)被應(yīng)用到員工的個(gè)人發(fā)展、選人任用和后備干部培養(yǎng)時(shí)的成效最大。把它運(yùn)用到員工的個(gè)人發(fā)展方面，大都與管理才能的提升相結(jié)合。也就是說(shuō)，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃可利用360度反饋的系統(tǒng)與公司策略相結(jié)合，增進(jìn)管理者的自我認(rèn)識(shí)，進(jìn)而幫助規(guī)劃其未來(lái)，以提升領(lǐng)導(dǎo)能力。再者，針對(duì)公司確定的核心管理能力，發(fā)現(xiàn)員工與組織需要之間的落差，輔以培養(yǎng)訓(xùn)練，以減少中間的差距。

　　如何更好地發(fā)揮360度評(píng)估的真正價(jià)值?

　　從這個(gè)角度來(lái)看，目前在企業(yè)中運(yùn)用的360度評(píng)價(jià)只是發(fā)揮了一半的作用，而另一半沒(méi)能發(fā)揮出來(lái)的作用卻意義重大，這就是：讓被評(píng)價(jià)者知道自己今后的努力方面，從而能主動(dòng)地提升自己。要達(dá)到這樣一個(gè)目標(biāo)，需要我們至少做到以下兩點(diǎn)：

　　1、建立反饋機(jī)制

　　建立反饋機(jī)制不是簡(jiǎn)單地指將360度評(píng)價(jià)信息直接反饋給被評(píng)價(jià)者，而是要選擇合適的方式和合適的人來(lái)做這樣的反饋。譬如，某家商業(yè)銀行委托第三方，對(duì)后備人才進(jìn)行360度評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)束后，再由經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢師對(duì)其進(jìn)行反饋，采用心理學(xué)的一些技巧，讓被評(píng)價(jià)者樂(lè)于接受。最后，由咨詢師結(jié)合個(gè)人的發(fā)展進(jìn)行反饋，提出一些有針對(duì)性的建議，讓員工從反饋中得到寶貴的、有利于個(gè)人發(fā)展的具體建議。

　　2、建立企業(yè)的核心勝任力及對(duì)應(yīng)的具體的行為標(biāo)準(zhǔn)

　　建立勝任力模型以及對(duì)應(yīng)的具體行為標(biāo)準(zhǔn)是做好360度評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。所謂勝任力，也是企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工或管理者的定義。以往企業(yè)在做360度評(píng)價(jià)時(shí)，更多的是讓周圍的人對(duì)被評(píng)估者的“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行整體評(píng)估，而不能分析和收集相應(yīng)的具體行為。一方面，評(píng)價(jià)者無(wú)法進(jìn)行客觀地評(píng)價(jià);另一方面，即使想將相關(guān)的信息反饋給被評(píng)估者，也只能泛泛而談，無(wú)法起到具體的指導(dǎo)作用。

　　總之，360度評(píng)估作為一種重要的人力資源管理工具，要想真正發(fā)揮其發(fā)展人的作用，還需要從原理上去理解它，需要做扎實(shí)的基礎(chǔ)工作和適當(dāng)?shù)耐獠抠Y源也是必要的。資料來(lái)源：《牛津管理評(píng)論》