評最差員工，激勵還是傷害？

來 源：HR沙龍發(fā)表日期：2012-11-30

        又到年終，在很多人翹首期盼年終獎的時候，有人卻在為年終工作評定而憂心。近日，據(jù)《楚天金報》報道，漢口一家文化傳播公司在每年年終評定時，重點不是評誰最優(yōu)秀，而是誰最差。據(jù)悉，該公司將評出“年度最差員工”，每名員工要寫下3個自己認為全年表現(xiàn)最差的同事，并且，還要在選票上署自己的名字。得票最多的3名同事將從所在的部門落崗，然后由公司人事部安排去處。而對此，該公司員工感到傷人，該公司員工小楊表示：“每到年終就是部門同事的噩夢時間。”小楊說，今年公司甚至將總結(jié)會議搬到外地舉行，“投票的時候不準帶手機，還是記名投票。”

　　此事一經(jīng)報道，在網(wǎng)絡(luò)上引來眾人熱議，有人對此舉表示理解，認為公司這樣做是正常的；而更多人表示鮮明反對，認為這是管理者錯誤的管理方式或者是企業(yè)一種變相裁員的手段。

　　 網(wǎng)友PK

　　贊同：可防有人占著位子不作為

　　對此，有少數(shù)網(wǎng)友表示贊同，認為公司這樣做是正常的，員工在一個公司里工作效率有好有壞，需要評比。網(wǎng)友@海沙是微塵的世界 說，“我覺得很正常，防止有些人就是占著位子不作為。”@就愛手抓飯認為，“有好， 就有壞，贊同此舉，但不要批判， 只求鼓勵。”另外一位網(wǎng)友表示：“現(xiàn)在是人才競爭，企業(yè)以這種方式評出表現(xiàn)最差的員工，可以深度考核，然后再考慮是否留下他們。”

　　反對：這樣的老板才最不稱職

　　而有不少網(wǎng)友對此表示鮮明反對，認為這是管理者錯誤的管理方式或者是企業(yè)一種變相裁員的手段。@曹程 說，“企業(yè)HR管理者應(yīng)深思，這種模式否真的適用于中國，就像許多企業(yè)崇尚的所謂末尾淘汰制度，我們的管理者不應(yīng)該只看到口袋，而應(yīng)該更多的關(guān)注一下自己的腦袋。” @蔡菜Cai_cai 則說：沒見過這樣的企業(yè)，下屬如何作領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)該心中有數(shù)。搞出這個來就是鼓勵員工結(jié)黨營私舞弊，工作不重要，搞好人際關(guān)系就行了。@夢筆生花認為，方法有效但不科學(xué)。老板不注重平時定量考核，把責(zé)任推給員工，是一種不作為的表現(xiàn)，難以服人。其實這樣的老板才是最大的不稱職。

　　超級訪問

　　winny(人力資源專員)

　　績效考評應(yīng)包括人際關(guān)系

　　一些企業(yè)的人際關(guān)系本來就復(fù)雜，年終由職工一人一票評選出“最差員工”，這不僅要拼業(yè)績，更要拼人品了，這些企業(yè)的人力資源部門簡直就是形同虛設(shè)！評價一個職工的優(yōu)劣，企業(yè)應(yīng)該建立一套完善的績效考評系統(tǒng)，而績效當(dāng)中必然要應(yīng)該包括人際關(guān)系等分數(shù)，這樣才能全方位地對職工作出評價。

　　 顧女士(退休職工)

　　讓職工心思都不在干活上

　　這種做法十幾年前就有，沒想到現(xiàn)在居然還有公司在做！這種考核方式對很多平時沉默寡言的同事來說很不公平，因為大多數(shù)關(guān)系好的同事絕對不會“出賣”對方，那么“槍口”只好一致對外了，這樣的考核結(jié)果又什么意義呢？搞到人心惶惶，同事間的心思都不在干活上了。

　　 姜女士(私企財務(wù))

　　應(yīng)該以績效考核為標準

　　對一個企業(yè)來說，員工的價值在于給公司創(chuàng)造了多少經(jīng)濟效益，所以考評、衡量一個員工是最優(yōu)，還是最差，應(yīng)該以績效考核為標準，而不是看似民主的投票選舉。這種生搬硬套的投票，只會將那些人際關(guān)系不太好而對企業(yè)發(fā)展貢獻不少的人才踢出門外。

　　 余先生(國企職員)

　　激勵員工應(yīng)從正面入手

　　沒有人想做最差員工，這會與員工的激勵機制背道而馳！其實企業(yè)要激勵員工干勁，就應(yīng)該從正面入手，比如設(shè)立獎金獎品，讓員工的業(yè)績“跳一跳”就能“夠得著”它們，這樣一來大家都愿意干活，企業(yè)氛圍也會充滿干勁。而評選“最差”，大家的心思都不在工作上了，成天爾虞我詐的，誰還會在這種企業(yè)干得長久？

　　專家觀點

　　廣東省人力資源協(xié)會副會長、廣東商學(xué)院董福榮

　　這種做法可能達到反效果

　　對此，廣東省人力資源協(xié)會副會長、廣東商學(xué)院董福榮教授認為，這種做法是不科學(xué)的，有可能達到反效果，“因為一個公司的員工完全有可能做的都很突出，也有可能做的都很差，這樣選誰最差都不正確；況且票決制本身具有很大的偶然性，在某些方面也可能有人情關(guān)系在作怪。而且這種做法更是不人性化的，還有可能極大傷害那些工作積極，而同事關(guān)系一般的人。其結(jié)果可能是適得其反。”

　　而對于如何對員工績效激勵，董福榮建議，“既然公司的目的是為了激勵員工努力工作，績效優(yōu)良，就應(yīng)該從公司的實際出發(fā)，把平時的考核和年終的考核結(jié)合起來，而不僅僅是靠員工的票決制來決定員工的去留。”

　　“查你”不如“鼓勵你”

　　遙記得上學(xué)時候，最害怕的就是期末放榜。學(xué)校將期末考試成績好壞張榜公布，分出排名掛在教學(xué)樓前。進了班級前十的同學(xué)便爭先恐后去看，心覺“光宗耀祖”，走路都能挺直腰板。而排在榜單末尾的則垂頭喪氣，即便平時瀟灑玩樂不理成績的，放榜兩日也蔫蔫不振，出門則盡量遠離榜單走。更有甚者，趁夜黑風(fēng)高撕下榜尾名單，免得丟人。而現(xiàn)在教育理念轉(zhuǎn)變，據(jù)說學(xué)校早已改變了此類“變相激勵”措施，代之以小紙條形式發(fā)放成績，護人自尊。

　　而今聽聞此類排名被職場沿用，被冠以“末位淘汰”制，得到一些企業(yè)提倡。單就企業(yè)績效措施而言，出發(fā)點是好的，無非激勵與考核并重，希望員工多多進取。而就方式而言，與上學(xué)時的“放榜”無異，雖出發(fā)點在激勵，卻并沒有做到“尊重”二字。在社會競爭激烈的今天，企業(yè)在追求績效之余，更應(yīng)換位思考，把員工作為平等的團隊成員，考核之前，尊重與鼓勵為先。反面激勵的“查你”不如正面引導(dǎo)的“鼓勵你”，這是連小學(xué)生都明白的道理。