人際關(guān)系與管理效率

　　——以鹽城市東風(fēng)悅達(dá)起亞集團(tuán)公司為例

　　【摘要】：

　　本文從人際關(guān)系與管理效益理論的概念入手，對人際關(guān)系與管理效益的關(guān)系展開論述，對人際關(guān)系與管理效率的實踐進(jìn)行深入的思考，并以鹽城市東風(fēng)悅達(dá)起亞集團(tuán)公司為例，對構(gòu)建發(fā)揮最大管理效能的人際關(guān)系提出了相應(yīng)的建議。

　　【關(guān)鍵詞】：人際關(guān)系、管理效率、溝通、以人為本

　　【正文】：

　　目前，企業(yè)的發(fā)展和變化日新月異，伴隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)張、企業(yè)創(chuàng)新和變革速度的加快、經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)國際化，企業(yè)中的人際關(guān)系也日趨復(fù) 雜，人際沖突成為普遍存在的問題。如何讓企業(yè)中的每個人人盡其才、人盡其能，從而發(fā)揮管理的最大效能就成為管理者的工作重點之一。

　　一、人際關(guān)系與管理效率理論問題研究

　　管理是指一定組織中的管理者。通過實施計劃、組織、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動。使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程。管理效率是指使用最少的成本最快的實現(xiàn)目標(biāo)。因而。管理的核心是處理各種人際關(guān)系，人際關(guān)系是制約管理效率的重要因素之一

　　(一)人際關(guān)系概念及其論述

　　1.人際關(guān)系的基本內(nèi)涵 人際關(guān)系是指一定環(huán)境中人與人之間的相互聯(lián)系狀況。人際關(guān)系對人的影響是通過人與人的交往。群體輿論和監(jiān)督來實現(xiàn)的，良好的人際關(guān)系無疑能使人心情舒暢。使管理載體的組織效能得到充分發(fā)揮。

　　2.人際關(guān)系學(xué)說的誕生 人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實踐中顯示出來。并引起了許多企業(yè)管理學(xué)者和實業(yè)家的重視，但是對其進(jìn)行專門的、系統(tǒng)的研究。進(jìn)而形成 一種較為完整的全新的管理理論則始于2O世紀(jì)2O年代美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所繼續(xù)進(jìn)行的著名的霍桑試驗。梅奧以企業(yè)員工為研究對象。霍桑試驗的研 究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對于人的假設(shè)。表明了員工不是被動的。孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條 件，而是工作中的人際關(guān)系。

　　3.人際沖突的來源。沖突的來源有四種：即個人差異、信息缺乏，角色不兼容和環(huán)境壓力;其對應(yīng)的沖突的焦點分別是直覺和期望，錯誤的信息和表達(dá)，目標(biāo)和責(zé)任，資源缺乏和不確定。

　　(二)人際關(guān)系中沖突對管理效率的作用

　　企業(yè)人際沖突問題已成為普遍存在的現(xiàn)象。它對企業(yè)產(chǎn)生積極和消極兩方面的效應(yīng)。在企業(yè)的運作過程中，沖突是作為積極的因素還是作為消極的因素關(guān)鍵在于企業(yè)對其的管理。

　　1.消極作用。造成企業(yè)員工之間關(guān)系緊張、互不信任、互不團(tuán)結(jié)、內(nèi)耗現(xiàn)象嚴(yán)重、缺乏溝通、各自心靈閉鎖、拉幫結(jié)派等不良人際關(guān)系，會造成企業(yè)生產(chǎn)效率低下，凝聚力下降。一旦企業(yè)出現(xiàn)困難或危難之時，員工不能同舟共濟(jì)渡過險關(guān)，最終可能會導(dǎo)致企業(yè)的倒閉或破產(chǎn)。

　　2.積極作用。 它會促使組織重新評價公司目標(biāo)或?qū)?yōu)先順序重新排列，使管理者發(fā)現(xiàn)過去一直被忽視的重要問題，并對這些問題做出高質(zhì)量的決策，沖突會給組織帶來沖擊，使組織不滿足于現(xiàn)狀，從而走向革新。這樣，沖突對企業(yè)的經(jīng)營會帶來積極的影響。

　　(三)東風(fēng)悅達(dá)起亞公司簡介

　　東風(fēng)悅達(dá)起亞汽車有限公司系由東風(fēng)汽車公司、江蘇悅達(dá)投資股份有限公司、韓國起亞自動車株式會社于2002年共同組建的中外合資轎車制造企業(yè)。 公司現(xiàn)有嘉華、遠(yuǎn)艦、賽拉圖、千里馬、RIO、獅跑系列車型，以先進(jìn)技術(shù)精心打造，競爭力極強(qiáng)。截止到2008年11月，東風(fēng)悅達(dá)起亞已建成224家4S 專營店，并已建立“千里易站”售后服務(wù)品牌，成立了全國呼叫中心，以最快的速度、最佳的服務(wù)滿足用戶需求。

　　東風(fēng)悅達(dá)起亞第二工廠是目前國內(nèi)第一流的現(xiàn)代化汽車工廠，其生產(chǎn)線采用當(dāng)今世界上最先進(jìn)柔性生產(chǎn)方式，在一條生產(chǎn)線上可以混合生產(chǎn)多種車型，自動化率近100%。車間之間以及每個車間內(nèi)設(shè)施的合理布局使得東風(fēng)悅達(dá)起亞成為一個環(huán)境和諧、更具人性化的工廠。

　　在用人機(jī)制上，悅達(dá)提出“以人為本、惟才是舉，五湖四海”的人才觀。為了引進(jìn)人才，早在1992年，悅達(dá)就對專業(yè)人才制訂了優(yōu)惠措施：一般性專 業(yè)人才優(yōu)先調(diào)級晉升，優(yōu)先安排去境外企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí);中高級技術(shù)人才，工資翻一番，并解決住房、子女工作等實際困難;攜帶高科技項目的特殊人才，取得效益后 除保留專利外，再給予10%到20%的獎勵。“尊重知識、尊重人才”在悅達(dá)成為實實在在的行動。

　　隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，東風(fēng)悅達(dá)起亞企業(yè)管理高層對企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略也有了較全面的理解，也逐漸認(rèn)識到人力資源管理戰(zhàn)略對東風(fēng)悅達(dá)起亞發(fā)展 具有著重要的戰(zhàn)略意義，并制定出本企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，已取得驚人成績。同時，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，東風(fēng)悅達(dá)起亞高層對人 力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。

　　江蘇悅達(dá)起亞集團(tuán)公司為了打造國內(nèi)的頂級商務(wù)用車品牌，員工的和諧的人際關(guān)系將為公司的發(fā)展添上濃重的一筆

　　二、人際關(guān)系與管理效率的關(guān)系

　　如何讓每個企業(yè)員工人盡其才、發(fā)揮企業(yè)管理的最大效能就成為江蘇悅達(dá)起亞管理者的工作重點之一

　　時下，企業(yè)的發(fā)展和變化可謂日新月異，伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、企業(yè)創(chuàng)新和變革速度的加快、經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)國際化過程中的跨文化差異管理的出 現(xiàn)，企業(yè)中的人際關(guān)系也日趨復(fù)雜，人際沖突成為普遍存在的問題。如何讓每個人人盡其才、發(fā)揮管理的最大效能就成為管理者的工作重點之一。

　　(一)人際關(guān)系中沖突對管理效率的作用

　　企業(yè)人際沖突問題已成為普遍存在的現(xiàn)象，它對企業(yè)產(chǎn)生積極和消極兩方面的效應(yīng)。在企業(yè)的運作過程中，沖突是作為積極的因素還是作為消極的因素關(guān)鍵在于企業(yè)對其的管理。

　　1.消極作用。造成企業(yè)員工之間關(guān)系緊張、互不信任、互不團(tuán)結(jié)、內(nèi)耗現(xiàn)象嚴(yán)重、缺乏溝通、各自心靈閉鎖、拉幫結(jié)派等不良人際關(guān)系，會造成企業(yè)生產(chǎn)效率低下，凝聚力下降，一旦企業(yè)出現(xiàn)困難或危難之時，員工不能同舟共濟(jì)渡過險關(guān)，最終可能會導(dǎo)致企業(yè)的倒閉或破產(chǎn)。

　　2.積極作用。它會促使組織重新評價公司目標(biāo)或?qū)?yōu)先順序重新排列，使管理者發(fā)現(xiàn)過去一直被忽視的重要問題，并對這些問題做出高質(zhì)量的決策，沖突會給組織帶來沖擊，使組織不滿足于現(xiàn)狀，從而走向革新。這樣，沖突對企業(yè)的經(jīng)營會帶來積極的影響。

　　(二) 良好的企業(yè)人際關(guān)系有利于調(diào)動員工作積極性

　　企業(yè)只有具有和諧的人際關(guān)系和合作精神才能增強(qiáng)凝聚力和向心力，才能調(diào)動員工的積極性和主動性。但是由于個體的生活經(jīng)歷、受教育程度、社會閱 歷、價值觀、愛好的不同，加之人與人之間相互日益了解，人際關(guān)系會變得越來越復(fù)雜(注1)。因此，往往在人際交往中存在矛盾，甚至發(fā)生沖突，這就要求企業(yè) 的管理者、員工之間要相互理解、相互信任、相互支持、相互尊重，樹立共同的價值觀和行為規(guī)范。江蘇悅達(dá)起亞把人性放在管理的首位，激發(fā)人的潛能，把理性管 理與人性管理有機(jī)結(jié)合起來，才能提高管理效率。

　　人際關(guān)系的最重要的特點是情緒基礎(chǔ)，在悅達(dá)起亞公司，管理層與員工際關(guān)系的和諧穩(wěn)定，是調(diào)動員工積極性重要節(jié)點。管理層是員工工作指令的來源， 也是員工工作業(yè)績的主要評價者，管理層與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度、工作情緒起著非常重要的影響。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式能有效的提高員工的工作積極性 呢?這就要求我們企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理層在企業(yè)中扮演的是家長的角色，要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時心理學(xué)的研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者敏銳地覺 察追隨者的情緒狀態(tài)，了解并適當(dāng)?shù)貪M足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

　　同事對員工共作積極性的影響。我們中國人做事，一向講究所謂的“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統(tǒng)和幾十年 “單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關(guān)系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進(jìn)而調(diào) 動員工的工作積極性。

　　(三) 良好的企業(yè)人際關(guān)系有利于汽車品質(zhì)的提高

　　汽車產(chǎn)業(yè)是典型的社會化大生產(chǎn)產(chǎn)業(yè)，規(guī)模效益的特點十分突出。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，世界范圍的競爭態(tài)勢呈現(xiàn)出兩大特點：一是伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化 進(jìn)程的加快，各國經(jīng)濟(jì)之間的競爭日趨激烈。競爭的焦點是企業(yè)實力和經(jīng)營效益的競爭，取勝的關(guān)鍵是具有一批在國際市場上占有較大市場份額的“巨無霸”企業(yè)。 二是寡頭壟斷由一國范圍向全球范圍擴(kuò)張。目前，在汽車領(lǐng)域，美國三大汽車公司外加大眾、豐田等少數(shù)廠商控制著全球90%以上的汽車生產(chǎn)和銷售。事實上，各 大汽車生產(chǎn)企業(yè)在全球競爭中為謀求有利地位，以全球為市場，通過優(yōu)化產(chǎn)業(yè)鏈，在全球范圍優(yōu)化配置資源，以聯(lián)合、兼并、重組方式構(gòu)筑全球競爭優(yōu)勢。

　　從人際關(guān)系的觀點來看，質(zhì)量管理組織包括兩個方面：第一為有關(guān)的全體人員和部門提供產(chǎn)品的質(zhì)量信息和溝通渠道;第二為有關(guān)的雇員和部門參與整個質(zhì)量管理工作提供手段。

　　質(zhì)量是全民的事業(yè)，與人有關(guān)、人人有責(zé)。必須全民參與質(zhì)量活動，全社會監(jiān)督質(zhì)量活動。必須在質(zhì)量管理方面做出革命性變革，以追求世界級質(zhì)量。全 面質(zhì)量管理就是為了達(dá)到世界級質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)地位所要做的一切事情。說到底，要人去建立質(zhì)量體系，要人去執(zhí)行質(zhì)量體系，因而說，良好的人際關(guān)系有利于悅達(dá)起亞 汽車品質(zhì)的提高。

　　(四)良好的企業(yè)人際關(guān)系有利于員工的心理健康

　　能否協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)部各方面的人際關(guān)系，與企業(yè)的興衰成敗至關(guān)重要。有的企業(yè)不善于處理人際關(guān)系，結(jié)果導(dǎo)致上下級主管不支持，同級之間不協(xié)調(diào)，與 下級關(guān)系不正常，干群關(guān)系不和諧，職工之間不團(tuán)結(jié)，等等直接制約著管理的有效性，尤其影響到企業(yè)的興旺和發(fā)展。處理好人際關(guān)系，的利于企業(yè)員工的心理健 康，創(chuàng)造一個和諧無間，心齊勁足的環(huán)境，把人的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，是企業(yè)各級管理者應(yīng)經(jīng)常思考和要解決的一個無法回避的現(xiàn)實問題。對汽車制造企 業(yè)來說，更是要面對。

　　(五)良好的企業(yè)人際關(guān)系有益于實現(xiàn)高效率的管理

　　在悅達(dá)起亞公司近年來堅持以提高管理水平為落腳點，在管理創(chuàng)新上狠下功夫，提出了“三個全新”即：以全新的思維方式轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展;以 全新的工作姿態(tài)積極工作，推動企業(yè)進(jìn)步;建立全新的人際關(guān)系，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和良好的集體形象。在全新理念的推動下，組織建立的企管法規(guī)六大業(yè)務(wù)網(wǎng)上 管理平臺和工作機(jī)制，正在不斷發(fā)揮著無紙化、高效化的優(yōu)勢和作用。

　　因此在悅達(dá)起亞的管理中應(yīng)重視發(fā)揮人在管理中的主體作用，重視激發(fā)每個員工的參與意識和創(chuàng)造意識。在管理中形成尊重、理解、信任的悅達(dá)人文精 神，營造團(tuán)結(jié)、和諧、進(jìn)取的組織環(huán)境，建立寬松、有人情味的獨特的悅達(dá)管理文化。這樣就為每個員工個性心理發(fā)展創(chuàng)造了條件，從而增強(qiáng)教職工的責(zé)任感和使命 感，提高管理效率。

　　三、人際關(guān)系與管理效率的實踐思考

　　(一)“以人為本，尊重個性”是東風(fēng)悅達(dá)起亞的企業(yè)哲學(xué)

　　東風(fēng)悅達(dá)起亞的成功，是中韓雙方精誠合作、全體員工自由夢想、迎接挑戰(zhàn)，將夢想變成現(xiàn)實的結(jié)果。“以人為本”的管理，凝聚所有員工的力量，為東風(fēng)悅達(dá)起亞美好的明天而努力奮斗。

　　在公司業(yè)務(wù)不斷拓展的同時，東風(fēng)悅達(dá)起亞亦為人才的發(fā)展盡量創(chuàng)造良好的條件，“以人為本，尊重個性”是東風(fēng)悅達(dá)起亞的企業(yè)哲學(xué)，東風(fēng)悅達(dá)起亞深 知人才是企業(yè)最寶貴的財富的道理，給予每個員工以發(fā)揮個人才干和潛力的廣闊空間。企業(yè)良好的發(fā)展前景、員工在企業(yè)廣闊的事業(yè)發(fā)展空間、完善的人才培養(yǎng)機(jī)制 是東風(fēng)悅達(dá)起亞吸引眾多大學(xué)生加盟的主要原因。東風(fēng)悅達(dá)起亞在成立四年來產(chǎn)銷量逐年增長，為今后的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。在公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)展的同時，東風(fēng) 悅達(dá)起亞亦為人才的發(fā)展盡量創(chuàng)造良好的條件。"以人為本，尊重個性"是東風(fēng)悅達(dá)起亞的企業(yè)哲學(xué)。東風(fēng)悅達(dá)起亞深知人才是企業(yè)最寶貴財富的道理，給予每個員 工發(fā)揮個人才干和潛力的廣闊空間。正如到東風(fēng)悅達(dá)起亞工作、原籍安徽的清華大學(xué)自動化專業(yè)博士說，光從工資和待遇上講，東風(fēng)悅達(dá)起亞不是最高的，來到東風(fēng) 悅達(dá)起亞是看中了這里廣闊的發(fā)展空間和事業(yè)前途。他的看法在這些加盟東風(fēng)悅達(dá)起亞的大學(xué)生當(dāng)中很有代表性。

　　(二)有效溝通是管理中的藝術(shù)方法

　　悅達(dá)起亞營造有效溝通的管理氛圍。企業(yè)員工價值取向的多元化、思維方式的多向化和管理方式上從服從型轉(zhuǎn)向自主型，并且熱心關(guān)注企業(yè)發(fā)展等等，這 些特點，決定了他們在企業(yè)里對事物有著較強(qiáng)的觀察、分析、判斷能力和選擇能力。在這種情況下，如果企業(yè)的管理還是過去那種命令型、服從型、“頤指氣使”式 的管理，這樣就會傷害員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，勢必束縛員工的創(chuàng)新精神。

　　為此，悅達(dá)起亞公司從尊重員工主體意識出發(fā)，十分重視在企業(yè)內(nèi)部營造民主管理、人文管理氛圍。一是建立健全以職代會為主要形式的企業(yè)民主管理制 度，充分發(fā)揮職代表參政議政作用;二是實行決策民主化、科學(xué)化、規(guī)范化制度?？偣驹谄髽I(yè)重大問題決策前首先召開不同層次、不同專業(yè)類型人員的民主座談 會，聽取大家的意見和建議，充分溝通，然后按照“在民主基礎(chǔ)上的集中，在集中指導(dǎo)下的民主，到群眾中去從群眾中來”這一原則來決策;三是實行員工提合理化 建議制度。每年開展員工提合理化建議活動和合理化建議成果申報活動，不斷提高這一活動的成效。四是實行管理人員與員工溝通制度，使員工有說話的渠道、有溝 通的平臺;五是實行“員工意見箱”制度，為那些有意見不敢當(dāng)面說、有問題不敢當(dāng)面提、平時不善言語的員工提供一個敢于發(fā)表意見的場所。六是對敢于提意見和 建議并得到公司采納有成效的員工進(jìn)行表彰獎勵并形成制度。例如，本公司新建的涂裝生產(chǎn)線，在確定此工程時，原先已經(jīng)過招投標(biāo)程序并由公司領(lǐng)導(dǎo)研究確定了某 一工程隊，但負(fù)責(zé)該工程建設(shè)管理的具有涂裝專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)學(xué)歷的年輕員工小趙大膽向公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議，他建議改用另一支工程隊，這支工程隊能在涂裝質(zhì) 量、工程進(jìn)度確保與原工程隊一樣的情況下能為企業(yè)節(jié)約很多投入資金，而且能使公司生產(chǎn)線提前運行。這一建議引起了公司領(lǐng)導(dǎo)的重視，經(jīng)過研究后，采納了小趙 提的建議。實踐證明，小趙的意見十分正確，生產(chǎn)線涂裝工程在保質(zhì)保量和進(jìn)度的情況下資金費用比原來方案減少了18萬多元，并為生產(chǎn)線的正常運轉(zhuǎn)帶來了全新 的局面。為此公司給予小趙破格獎勵1500元。

　　(三)創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化

　　悅達(dá)集團(tuán)自所以不斷進(jìn)取，是因為企業(yè)創(chuàng)造了積極向上企業(yè)文化：

　　卓越的表現(xiàn)源于優(yōu)秀的思想。一個企業(yè)要取得出色的業(yè)績，首先必須具備優(yōu)秀的經(jīng)營思想和理念。經(jīng)營理念代表一個企業(yè)的形象，經(jīng)營理念不同使不同企 業(yè)的內(nèi)在追求和特點有了明顯的區(qū)分。悅達(dá)集團(tuán)在長期的經(jīng)營實踐中，總結(jié)出了一套獨特而卓有成效的經(jīng)營理念，對企業(yè)的超常規(guī)、跳躍式的發(fā)展起到了決定性的作 用。

　　企業(yè)的生機(jī)來自不斷創(chuàng)新。悅達(dá)是一個不斷創(chuàng)新、不懼艱險的企業(yè)。在改革開放的大潮中，悅達(dá)人發(fā)揚敢冒敢闖、銳意創(chuàng)新的精神，克服求穩(wěn)怕亂、畏首畏尾的思想，從而從無到有，從小到大，將不可能變成了可能。

　　要走適合國情的路。悅達(dá)集團(tuán)能夠取得今天的成功，最主要的經(jīng)驗之一就是：事業(yè)順于勢而為。這個勢，就是社會大趨勢，就是中國國情。近20多年 來，我國的大趨勢，就是在改革開放的催動下，逐步由過去單一所有制和計劃經(jīng)濟(jì)一統(tǒng)天下的經(jīng)濟(jì)運行機(jī)制，轉(zhuǎn)軌為多種經(jīng)濟(jì)成分并存及社會主義市場經(jīng)濟(jì)的運行機(jī) 制。悅達(dá)的成功，正是對現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象敢于重新認(rèn)識的結(jié)果，正是率先趟進(jìn)市場之海的結(jié)果。

　　奉獻(xiàn)是一種強(qiáng)大的凝聚力。講奉獻(xiàn)、講勤政、講廉潔、講自律，不僅關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)者的形象，而且關(guān)系到企業(yè)的整體形象，奉獻(xiàn)是一種凝聚力，有了這種凝 聚力，就能無往而不勝。悅達(dá)集團(tuán)從創(chuàng)業(yè)伊始，就大力提倡奉獻(xiàn)精神。人們在互相奉獻(xiàn)的諧和氣氛中，密切了感情，增進(jìn)了友誼，加強(qiáng)了協(xié)作。而且只有樹立奉獻(xiàn)精 神，才能保持廉潔自律。

　　把握好利益這根杠桿。要把企業(yè)搞活，就必須調(diào)動每一個職工的積極性、創(chuàng)造性，使每個儲備潛能的單個人，都像原子裂變一樣釋放出應(yīng)有能量，從而為 社會創(chuàng)造前所未有的財富。人和人的調(diào)整，最根本的是利益的調(diào)整，最核心的是個人經(jīng)濟(jì)動機(jī)的驅(qū)動!早在70年代末，悅達(dá)就實行了“五定一獎”責(zé)任制，發(fā)展到 現(xiàn)在，悅達(dá)集團(tuán)內(nèi)部實行年薪制、股份制、期權(quán)期股等多種分配方法，都是在尋找把握利益這根杠桿的最佳支撐點。

　　信息的價值是無窮無盡的。悅達(dá)人在實踐中深切體會到：在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、商貿(mào)活動日趨活躍的情況下，信息的流動、傳遞、變化，也日趨詭譎難 測，有時甚至稍縱即逝。在現(xiàn)代社會里，特別是在商界，信息就是機(jī)遇，信息就是金錢，信息就是效益。如何敏捷地捕捉信息，正確地分析信息，適時地跟蹤信息， 有效地利用信息，這已經(jīng)成了企業(yè)家的經(jīng)商之道。及時抓住信息，充分利用信息，往往能產(chǎn)生意想不到的經(jīng)濟(jì)效益，能起到事半功倍的作用。

　　要做事首先學(xué)會做人。在現(xiàn)實社會生活中，人們的經(jīng)濟(jì)關(guān)系、政治關(guān)系和意識形態(tài)關(guān)系總要通過社會交往才能反映出來。沒有公關(guān)，就不可能有企業(yè)組織 的生存和發(fā)展。悅達(dá)是靠啃市場長大的，幾乎沒有現(xiàn)成的計劃，只有逼著自己去打拼。在艱苦的環(huán)境中，通過搞好方方面面的關(guān)系，以維護(hù)自己的形象，并千方百計 地擴(kuò)大自己的影響，提高自己的知名度。悅達(dá)人深深體會到，只有尊重人家，和人家以誠相待，以情相交，人家才會尊重自己，才會彼此友誼相處，互相合作。這一 點，正好符合人際關(guān)系和管理效益的切入點。

　　四、構(gòu)建發(fā)揮最大管理效能的人際關(guān)系機(jī)制

　　(一)把握公司員工思想脈搏

　　悅達(dá)員工同樣經(jīng)歷悅達(dá)從起步到騰飛的的轉(zhuǎn)變過程。員工的思想觀念和價值取向在這個過程中發(fā)生了深刻的變化，主要體現(xiàn)在這幾個變：員工隊伍由封閉型變?yōu)殚_放型;由服從型變?yōu)樽灾餍?由政治型變?yōu)榻?jīng)濟(jì)型;由貢獻(xiàn)型變?yōu)榛貓笮?思維方式由單向性變?yōu)槎嘞蛐缘鹊取?/p>

　　為了從員工價值取向的變化中找到員工思想變化的規(guī)律和特點，從而了解員工的需要，悅達(dá)集團(tuán)管理層通過召開不同層次、不同崗位和不同專業(yè)的員工座 談會，通過個別訪談以及發(fā)放調(diào)查問卷等方法進(jìn)行了解。同時，還分析到員工最容易敏感而出現(xiàn)思想不穩(wěn)定的七個“時候”：面臨企業(yè)改革涉及自己個人利益受到影 響的時候;個人的工作崗位遇到挑戰(zhàn)的時候;自己有付出未得到相應(yīng)回報的時候;遇到困難、問題或阻力得不到及時關(guān)心幫助和解決的時候;有意見或建議得不到溝 通的時候;個人期望值過高，得不到滿足的時候;自我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對自己有偏見，得不到信用的時候。此外，企業(yè)風(fēng)氣的好壞、企業(yè)興衰成敗的程度對員工的敏感和穩(wěn) 定與否影響很大。

　　掌握了公司員工的思想脈搏后，公司管理層認(rèn)為：在市場競爭新形勢下，員工的價值取向盡管各有不同，表現(xiàn)形式各異，但其共性之處就是：都追求在自 我價值實現(xiàn)的同時滿足自我的需要。這說明，員工都有一個自我價值實現(xiàn)的強(qiáng)烈愿望，企業(yè)只要為他們實現(xiàn)這種愿望提供必要的條件和環(huán)境，員工就會有一種滿足。 根據(jù)這種情況，黨委確定，把為員工實現(xiàn)以下六個滿意作為實施員工滿意工程的切入點：

　　第一，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部滿意;第二，對企業(yè)文化滿意;第三，對企業(yè)發(fā)展前景滿意;第四，對工作回報滿意;第五;對工作本身滿意;第六，對工作環(huán)境滿意。

　　(二)改善企業(yè)員工成長環(huán)境

　　員工滿意工程效果的最終體現(xiàn)應(yīng)該是：員工滿意度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績一起呈現(xiàn)出“雙同步”的態(tài)勢?；蛘哒f，調(diào)動了員工積極性。然而，在現(xiàn)實生活中，往 往出現(xiàn)這種現(xiàn)象：你付出不少的錢讓員工留在企業(yè)從事他個人認(rèn)為是毫無意義的工作，這時，你無法讓他對這份工作滿意，更無法激發(fā)他的熱情和斗志。如此這樣， 要談實現(xiàn)員工滿意度與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績同步上升這是不可能的。問題出現(xiàn)的主要原因不在員工，而在于員工在企業(yè)的成長與發(fā)展環(huán)境。要實現(xiàn)和保持員工“努力付 出、獲得回報、受到激勵、再努力付出、再獲得回報……”這樣的良性循環(huán)這不是一個簡單的過程，而是涉及到員工在企業(yè)方方面面對他的影響，因此，把實施員工 滿意工程的著重點放在改善員工成長的環(huán)境上，為員工解決他們所期盼的“滿意”就顯得十分重要。主要體現(xiàn)在以下幾個重要方面：

　　1.樹立領(lǐng)導(dǎo)班子形象

　　在員工的心目中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的形象對他們的影響非同小可，員工們會地認(rèn)識到：“好的班子可以把差的企業(yè)帶好，差的班子可以將好的企業(yè)帶壞，這 個企業(yè)有沒有指望，主要看領(lǐng)導(dǎo)班子。如果領(lǐng)導(dǎo)班子不好，我何必在你這個差的企業(yè)呢?”(注2)可見，領(lǐng)導(dǎo)班子的形象涉及到員工的穩(wěn)定與否，涉及到企業(yè)員工 是否有向心力和凝聚力。

　　幾年來，悅達(dá)公司在董事局主席胡友林同志的帶領(lǐng)下，建設(shè)一個思想解放、開拓創(chuàng)新的班子，一個克己奉公、廉潔自律的班子，一個坦誠相待、開明親和的班子，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)班子“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”的精神。

　　為了提高班子在市場競爭中科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力和依法管理、總攬全局的能力，于2002—2006年間 班子成員在本行業(yè)先行分期分批赴京參加中國人民大學(xué)工商管理MBA課程較系統(tǒng)的現(xiàn)代工商管理理論基礎(chǔ)知識面授培訓(xùn)，個個取得結(jié)業(yè)證書，為提高班子的整體素 質(zhì)，提高組織領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)水平打下了堅實的基礎(chǔ)、插上了新翅膀。

　　2.關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展

　　事實說明，員工到企業(yè)來工作，不單純是為了物質(zhì)報酬，更重要的是在這個企業(yè)里工作能有提高、成長和發(fā)展的機(jī)會。員工們也不單是只看眼前的利益， 而是考慮自己長遠(yuǎn)的利益、考慮個人的發(fā)展空間及發(fā)展目標(biāo)。這是員工們特別是年輕員工的強(qiáng)烈愿望。為此，公司十分重視員工的職業(yè)發(fā)展。

　　(1)制定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。就目前而言，企業(yè)里有三個系列崗位：高級管理、高級技術(shù)、高級營銷崗位，分公司按這三個系列崗位從低到高為員工提 供有效的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，設(shè)定合適的職業(yè)發(fā)展途徑、設(shè)置合理的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。同時，為員工提供各種職業(yè)指導(dǎo)，教育大家能夠準(zhǔn)確地自我評價，正確地認(rèn)識自己的 長處和不足，為員工提供職業(yè)咨詢服務(wù)。

　　(2)建立員工職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。通過培訓(xùn)，大大提高員工履行崗位職責(zé)的本領(lǐng)和技能。近年來，采取分層次、分專業(yè)進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。如中層以上領(lǐng)導(dǎo)從 2002年—2003年分期分批到中國人民大學(xué)參加工商管理(MBA)培訓(xùn)，并邀請中國知名教授前來本公司為主管、主辦人員講授《經(jīng)濟(jì)管理學(xué)》、《經(jīng)濟(jì) 法》、《執(zhí)行力》等多門課程;請人民大學(xué)教授前來公司為全體員工講授《市場營銷》、《營銷技巧》等課程。邀請深圳紐艾爾培訓(xùn)師前來為員工進(jìn)行“集中訓(xùn)練 營”培訓(xùn)。

　　(3)是為員工提供適合發(fā)揮員工才干的工作崗位。做到在企業(yè)內(nèi)部科學(xué)設(shè)崗，科學(xué)制訂崗位說明書，提供崗位分析，實施職業(yè)技能崗位證書制、崗位資格鑒定制和崗位考核規(guī)范。此外，實行競爭上崗，為每位員工提供平等的工作機(jī)會，做到人盡其才，才盡其用。

　　3.創(chuàng)新企業(yè)用人機(jī)制

　　悅達(dá)員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)日益朝著年輕化、知識化、專業(yè)化的方向發(fā)展。年輕員工具有眼界開闊、知識面廣、思維活躍、上進(jìn)心強(qiáng) 等特點，體現(xiàn)了他們是一支可塑性很強(qiáng)的人才隊伍。他們都盼望在企業(yè)里有一個能發(fā)揮個人能量、展現(xiàn)自我價值的舞臺，有一個公平競爭、施展才華的機(jī)會和環(huán)境。 所以，創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部的用人機(jī)制，充分營造出那種“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的濃厚氛圍就顯得十分必要。

　　4.營造以人為本管理氛圍

　　員工們價值取向的多元化、思維方式的多向化和管理方式上從服從型轉(zhuǎn)向自主型，并且熱心關(guān)注企業(yè)發(fā)展等等，這些特點，決定了他們在企業(yè)里對事物有 著較強(qiáng)的觀察、分析、判斷能力和選擇能力。在這種情況下，如果企業(yè)的管理還是過去那種命令型、管控型、服從型的 “胡羅卜加大捧”式的管理，勢必會傷害員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，勢必束縛員工的創(chuàng)新精神。

　　5.建立多元激勵機(jī)制

　　新形勢下，員工的價值取向由過去的政治型變?yōu)榻?jīng)濟(jì)型、由奉獻(xiàn)型變?yōu)樗魅⌒?，說明了員工在關(guān)心“回報”問題，即有付出就應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的回報。包括既 是物質(zhì)的也是精神方面的回報。過去不敢提關(guān)心自己的個人利益，現(xiàn)在大膽地提出：“在正當(dāng)范圍內(nèi)，理直氣壯地關(guān)心自己的個人利益，在實現(xiàn)個人利益的同時也為 企業(yè)和國家的利益做了貢獻(xiàn)”?？梢姡瑔T工在企業(yè)里盼望著有這樣一種氛圍：我付出多，回報應(yīng)當(dāng)相應(yīng)地多;我貢獻(xiàn)大，回報應(yīng)當(dāng)也相應(yīng)地大。這是員工的動力所 在。為此，分公司除了執(zhí)行以績效考核為分配依據(jù)的科學(xué)合理的薪酬制度以外，對員工們在正常勞動以外為企業(yè)多付出的方面建立了激勵機(jī)制，對超值付出勞動的員 工實施獎勵，建立起專項獎勵資金。

　　6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　一個企業(yè)如果缺乏文化理念，有些事就會出現(xiàn)扭曲。如有些人以為給員工多一點錢就可以，其實不是這樣的，可能多給一點錢，短時間感覺不錯，但是長 遠(yuǎn)就不會覺得怎樣。比如在企業(yè)里，平庸的人趕不走，優(yōu)秀的人想上上不來，有能力、事業(yè)心強(qiáng)的人感到失落。又比如，員工的關(guān)系、上下級關(guān)系太緊張，使得員工 因太在乎犯錯誤而求穩(wěn)妥，反而可能招至更大的錯誤。一些行動方案的失敗不在于員工敢于冒險和創(chuàng)新，而在于他們希望按穩(wěn)妥的想法去做事等等。如此這些，是企 業(yè)發(fā)展中的至命因素，也是對蘊藏在員工中的自主性、積極性、創(chuàng)造性的最大傷害，這是靠金錢解決不了的問題。目前公司秉承“挑戰(zhàn)、精誠、和合、超越”的企業(yè) 理念，東風(fēng)悅達(dá)起亞全體員工將以顧客至上為宗旨，不斷挖掘企業(yè)蓬勃的創(chuàng)造力，在“激情超越夢想”的品牌精神鼓舞下，向中國消費者奉獻(xiàn)安全環(huán)保、超越期望的 汽車產(chǎn)品以及完善的售后服務(wù)，為消費者創(chuàng)造更美好、更便捷的汽車生活。

　　總之，企業(yè)的人際關(guān)系和效益管理有著千般聯(lián)系，萬般好處，企業(yè)的人力資源管理是對有思想、有感情的的(員工)管理。人的價值是無法估量的，是企 業(yè)最寶貴的資源.是生產(chǎn)力最耀眼的明珠。我們應(yīng)該在企業(yè)實踐中靈活的運用各種有效的管理方法.最大限度地開發(fā)人力資源使之成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的和諧動力，并 在實踐中不斷摸索經(jīng)驗，不斷創(chuàng)新和發(fā)展。重視人、尊重人和理解人，讓和諧的人際關(guān)系成為企業(yè)提高管理效益的動源泉。

　　引文注釋：

　　注1：傅永剛：《如何激勵員工》，大連理工大學(xué)出版社。2003.第56頁

　　注2：陳天祥：《人力資源管理》，中山大學(xué)出版社，2001,第132頁

　　參考文獻(xiàn)

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　　2.加里.德斯勒：《人力資源管理》，中國人民大學(xué)出版社.2006，

　　3.傅永剛：《如何激勵員工》，大連理工大學(xué)出版社。2003.P56

　　4.陳坤：《哈佛人才管理學(xué)》，中國三峽出版社，2004.

　　5.陳天祥：《人力資源管理》，中山大學(xué)出版社，2001.