企業(yè)培訓體系的建立與實施

　　——臺州發(fā)電廠職工培訓效果評估

　　【摘要】

　　臺州發(fā)電廠建于1979年，是國家大一型企業(yè)，全國一流火力發(fā)電廠，浙江省主力火力發(fā)電廠，裝有2臺300MW、2臺330MW和6臺135MW機組，總裝機容量2070MW，職工達到2000多人。臺州發(fā)電廠有一套成熟的教育培訓體系，建立了三級培訓機構(gòu)，共有107位基層技術(shù)管理人員從事培訓管理工作，職工崗位操作技能以廠內(nèi)培訓為主，技能理論一般采取校企相結(jié)合的培訓模式。近三十年來，臺州發(fā)電廠先后向外輸送了700多名優(yōu)秀的生產(chǎn)、管理人員，被譽為“浙江電力系統(tǒng)人才培養(yǎng)的搖籃”。

　　本文闡述了企業(yè)培訓體系建立的必要性，針對臺州發(fā)電廠“上大壓小”的現(xiàn)狀，對職工培訓工作提出新的觀點要求。通過對臺州發(fā)電廠培訓工作的論述，分析了臺州發(fā)電廠職工培訓效果評估體系，對培訓評估方式單調(diào)、評估執(zhí)行力不強等問題進行深入剖析，提出培訓評估方式針對性、多樣化以及建立三級培訓效果評估長效機制等克服培訓障礙的對策建議。

　　【關(guān)鍵詞】 發(fā)電廠培訓、效果評估、企業(yè)培訓體系

　　【正文】

　　教育培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競爭力的源泉。一個有效科學的員工培訓體系的建立，需要企業(yè)人力資源管理部門從企業(yè)實際情況出發(fā)，找出企業(yè)培訓中存在的問題并持續(xù)加以解決。

　　一、企業(yè)培訓體系建立的必要性

　　企業(yè)職工教育培訓是提升職工素質(zhì)和能力的重要載體和抓手，職工技能的高低，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　(一)企業(yè)培訓體系是提升企業(yè)競爭力的需要

　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭從根本上講是人才的競爭，人才的競爭實質(zhì)上是學習力的競爭，而學習力的競爭歸根到底還是培訓理念與培訓體系的競爭。增加對人力資源不斷的投資，加強對職工的教育培訓，提升職工技能素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而能持續(xù)地提升企業(yè)的業(yè)績和實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　(二)企業(yè)培訓體系是職工實現(xiàn)與企業(yè)共同發(fā)展的平臺

　　隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)的不斷前進，對人才的要求也越來越高，因此提高素質(zhì)也就成了必須面對的課題。提高人力資源素質(zhì)需要通過人員培訓來實現(xiàn)，培訓可以讓員工在知識、技能、態(tài)度、行為等多個方面取得不斷進步，這為員工將來的發(fā)展和實現(xiàn)自身存在的價值是極為有利的。人不學習就會落后，企業(yè)給員工提供培訓，就是為其創(chuàng)造有利學習、成長的環(huán)境。員工的能力上升了，企業(yè)的效益自然也會跟著提升。因此，培訓是能夠讓員工和企業(yè)達到雙贏。

　　企業(yè)培訓體系滿足了職工自我發(fā)展的需要，調(diào)動了職工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力，充分發(fā)揮了培訓對于企業(yè)的積極作用。

　　(三)企業(yè)培訓體系是自我不斷完善的系統(tǒng)

　　企業(yè)的培訓計劃、培訓內(nèi)容、培訓制度、培訓實施都可以通過培訓評估來實現(xiàn)自我完善。企業(yè)培訓體系經(jīng)過對培訓需求信息的分析，科學地制定培訓方案，克服了培訓計劃和培訓內(nèi)容的盲目性，同時監(jiān)控培訓實施，糾正培訓制度，評估培訓成果，是員工培訓再實施的重要保障。

　　二、臺州發(fā)電廠職工現(xiàn)狀分析

　　(一)機組發(fā)展、人員配置情況

　　1、機組規(guī)模、人員配置

　　臺州發(fā)電廠始建于1979年，第一臺機組于1982年12月23日投產(chǎn)發(fā)電，至目前共有6臺135MW燃煤發(fā)電機組、2臺330MW燃煤發(fā)電機組、2臺300MW燃煤發(fā)電兼供熱機組，總裝機容量2070MW，投產(chǎn)以來，共發(fā)電1756多億千瓦時，為浙東南經(jīng)濟的發(fā)展作出了很大的貢獻。

　　臺州發(fā)電廠目前在冊人員2061人(其中含集體工25人), 30周歲以下62人，30—40周歲706人，41—50周歲1024人，51周歲以上244人。其中十個生產(chǎn)部門97個班組共計1559人，科室后勤職能部門共計502人。大學本科及以上412人，大專819人，中專58人，中技高中470人，初中及以下(包括小學)277人。高級資格36人，中級資格212人，初級資格397人;技師42人，高級工522人。[注1]

　　2、135MW機組關(guān)停生產(chǎn)線員工面臨轉(zhuǎn)崗、分流的局面

　　根據(jù)國家“上大壓小、節(jié)能減排”政策的要求，臺州發(fā)電廠于2010年10月全部關(guān)停6臺135MW燃煤發(fā)電機組。當前，原135MW機組的運行人員大部分經(jīng)過培訓轉(zhuǎn)入300MW等級機組運行崗位，還有部分老員工也通過轉(zhuǎn)崗培訓進入檢修維護隊伍。

　　臺電也有著一套相當成熟的人才培養(yǎng)經(jīng)驗，近三十年來，先后向外輸送了700多名優(yōu)秀的生產(chǎn)、管理人員，被譽為“浙江電力系統(tǒng)人才培養(yǎng)的搖籃”。但隨著生產(chǎn)技術(shù)的進步，信息化時代對人員素質(zhì)提出了更高的要求，尤其是面對“上大壓小” 新建臺州第二發(fā)電廠按照4臺1000MW機組的規(guī)模，需要從臺州發(fā)電廠抽調(diào)600余人，[注2]這對臺電的人力資源整體素質(zhì)提出了新的要求。

　　(二)大機組項目發(fā)展對員工技能素質(zhì)提出的新要求

　　1、職工要具有更扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)

　　300MW等級超臨界機組到1000MW等級超超臨界機組，設(shè)備結(jié)構(gòu)上有很大不同，原來汽包爐到現(xiàn)在直流爐是完全不同的運行方式。因些要求大機組技能人才比超臨界機組操作人員具有深厚的專業(yè)理論功底，在分析解決生產(chǎn)實際問題的廣度和理論深度方面要有明顯的優(yōu)勢，在新設(shè)備、新技術(shù)的推廣應(yīng)用能力方面，在適應(yīng)自動化控制方面，也要有顯著的優(yōu)勢。

　　因此，開展運行大機組專業(yè)理論培訓勢在必行，既是培訓工作前瞻性的要求，也是為臺州發(fā)電廠崗位分流作準備。

　　2、職工要具備更強的技術(shù)應(yīng)用能力

　　由于大機組更趨向DCS集散控制，機組人員相比135MW、300MW等級機組掌握的機電爐集散控制專業(yè)多出煤控化學專業(yè)知識，同時更需多專業(yè)的綜合操作技能，這就要求機組人員特別注意自身基本技能、專業(yè)技能等應(yīng)用技能的培養(yǎng)，增強動手能力，以適應(yīng)大機組崗位技能的基本要求。

　　3、技術(shù)管理人員要具有更寬廣的知識面

　　技術(shù)管理人員的職責是管人管設(shè)備。大機組項目的發(fā)展，臺州發(fā)電廠將近一半的技術(shù)管理人員分流到第二發(fā)電廠，機構(gòu)合拼，管理隊伍勢必精間，這就要求技術(shù)管理人員具有寬廣的知識面，掌握多專業(yè)管理技能理論知識，適應(yīng)技術(shù)管理崗位大合拼的需要。

　　三、臺州發(fā)電廠職工針對性培訓

　　臺州發(fā)電廠針對135MW機組關(guān)停職工轉(zhuǎn)崗培訓和大機組項目人員分流培訓，以崗位工作、職工職業(yè)生涯對員工素質(zhì)和能力的要求進行周密地分析，計算出能力需求與實際供給之間的差距，尋找到企業(yè)通過培訓所要解決的問題。臺州發(fā)電廠既要考慮企業(yè)目前人力資源結(jié)構(gòu)的配置，培養(yǎng)出解決企業(yè)現(xiàn)實需要的實用性人才，又要以戰(zhàn)略性眼光審視全局，前瞻未來，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和競爭態(tài)勢培養(yǎng)出儲備性人才。臺州發(fā)電廠在需求分析的基礎(chǔ)上找到適合自己的相關(guān)培訓方法，制定出科學的培訓計劃。

　　(一)加強與院校合作，促進職工專業(yè)知識培訓

　　臺州發(fā)電廠在技能人才培養(yǎng)方面，一直承求院校支持，化大力培訓提高職工專業(yè)基礎(chǔ)理論水平。

　　1、職工參加院校培訓符合技能人才培養(yǎng)規(guī)律

　　人才是理論與實踐互為作用的結(jié)果，人才的成長是學習--實踐;再學習--再實踐的過程。高技能人才培養(yǎng)更需要完善這一過程，校企合作使高技能人才培養(yǎng)踏上了這一正途，它可以使職工的專業(yè)操作技能與專業(yè)理論知識得到完美結(jié)合，可以不斷升華學習--實踐;再學習--再實踐這一過程。臺州發(fā)電廠建廠以來，跟隨著機組裝機容量的增多，與院校合作培訓的次數(shù)也越來越多，這種有目的的培訓，明顯地提升了職工的整體素質(zhì)和崗位職業(yè)能力。

　　2、參與院校制定課程方案符合培訓要求

　　院校教學以基礎(chǔ)理論為主，企業(yè)以實際技能為準。職工主要的任務(wù)是安全生產(chǎn)，一般只能參加短期培訓。要使培訓在較短暫的時間內(nèi)，提高職工技能理論知識，這就要求企業(yè)參與院校共同制定針對性的培訓課程方案。

　　企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)崗位性質(zhì)，分析技能理論信息，綜合評估技能理論需求，結(jié)合院校提供的理論培訓知識點，篩選培訓科目，計劃培訓時間，確定培訓對象，預(yù)算培訓經(jīng)費，估計培訓效果，與院校共同制定切實可行的培訓方案。臺州發(fā)電廠在參與院校共同制定授課方案時，均以提升崗位技能理論水平為目標來確定相關(guān)課程，將科目按先基礎(chǔ)后專業(yè)的教學循序排列，使理論知識與實踐技能相對應(yīng)性。職工通過短期的系統(tǒng)培訓，很快地掌握了相關(guān)專業(yè)的基礎(chǔ)理論知識，提升了崗位技能水平。

　　3、制定適時的培訓管理制度，保證培訓順利進行

　　制定科學的培訓管理制度是保證職工外出技能理論培訓工作有序開展。培訓制度是企業(yè)為規(guī)范培訓工作而制定的一系列條款、條例和程序，為培訓活動的運作確立的準則，避免工作混亂，減少摩擦阻力，從根本上提高培訓的效率。

　　職工外出培訓，時間短，任務(wù)重，沒有制度約束，培訓就會流于形式、走過場。制定企業(yè)培訓制度要著眼于戰(zhàn)略性、長期性和適用性，使培訓走向制度化和規(guī)范化，保證培訓制度的穩(wěn)定性和連貫性，而且培訓制度應(yīng)做到內(nèi)容明確，條款具體，為培訓活動的管理與實施服務(wù)。臺州發(fā)電廠針對大機組培訓專門制定了《運行人員外出培訓管理規(guī)定》，《規(guī)定》明確了培訓帶隊負責人、班委責任制度，職工保障制度、考評制度、約束制度與激勵制度。按照制度，做到公開、公正、公平管理。臺州發(fā)電廠培訓制度的實施，幫助企業(yè)達到了培訓的目標。

　　(二)充分利用廠內(nèi)培訓資源，促進職工技能培訓

　　企業(yè)技能培訓，主要在企業(yè)內(nèi)部進行。臺州發(fā)電廠本著“干什么、學什么，缺什么、補什么”的培養(yǎng)原則，賦予員工工作以學習要求和學習內(nèi)容，要求員工干中學，學中干，“工作學習化，學習工作化”。多年來企業(yè)一直堅持開展日常生產(chǎn)培訓工作。利用企業(yè)的專業(yè)技術(shù)力量，教學資源，包括技能專家?guī)?、機組仿真機和培訓基地的教學設(shè)施，有計劃地開展培訓，提高員工的專業(yè)技能水平。

　　1、充分發(fā)揮培訓基地作用，搭建實戰(zhàn)演練平臺

　　培訓基地是提供職工模擬實訓的最好場所，職工的技能靠多練多操作得到提高。在生產(chǎn)現(xiàn)場，稍有誤操作往往引起故障停機，會給企業(yè)造成上百萬的經(jīng)濟損失。因此，大企業(yè)都會考慮建大規(guī)模的培訓基地，作為職工實戰(zhàn)演練的平臺。臺州發(fā)電廠仿真機有135MW、300MW、330MW三種機型，可實現(xiàn)對機組運行人員的全過程培訓：能驗證發(fā)電廠各種運行方式合理性;能做機組和控制系統(tǒng)動態(tài)特性試驗;能對發(fā)電廠發(fā)生的事故進行再現(xiàn)仿真;開停機操作、反事故演練、運行操作技術(shù)比武、模擬事故處理等多種培訓方式，為運行人員提供多層次、多功能、多方式的訓練平臺。135MW機組關(guān)停后，運行部門大力組織人員在300MW及330MW仿真機上培訓，充分發(fā)揮仿真機的作用。

　　2、利用檢修基地進行檢修工藝培訓，夯實檢修人員的實際維修能力。

　　企業(yè)檢修工藝水平的高低，決定檢修市場的競爭能力。提升檢修技能水平，除了利用機組大修積累檢修經(jīng)驗外，更要靠平時的點滴磨礪，功到才能自然成。臺州發(fā)電廠在檢修基地采用現(xiàn)場培訓、課堂培訓相結(jié)合的方式，充分利用基地的檢修現(xiàn)場和設(shè)備實物資源，邀請企業(yè)專家、技術(shù)精英、設(shè)備廠家技術(shù)人員等，組織理論講課、現(xiàn)場講解，同時采用傳幫帶等培訓方式，培養(yǎng)檢修骨干，全面提升檢修人員的技能水平，以利拓展檢修外圍市場。

　　3、適時應(yīng)用科學技術(shù)，改進培訓模式

　　隨著IT技術(shù)的迅速發(fā)展正在逐步改變傳統(tǒng)企業(yè)培訓的模式，企業(yè)全員通過網(wǎng)絡(luò)可以進行即時溝通，完成創(chuàng)建知識、學習知識、知識流動、知識儲備的完整過程，是一種經(jīng)濟型的培訓模式，它為現(xiàn)代企業(yè)培訓提供了全員學習、團隊學習、個性化學習的可能，同時，為現(xiàn)代企業(yè)培訓提供了科學的調(diào)查、交流與評估機制，打破了時間、空間、人數(shù)的限制，實現(xiàn)了任何時間、任何人學習任何課程的目標。目前，由臺州發(fā)電廠人力資源部主辦的臺電教育培訓網(wǎng)已投入試運行，該網(wǎng)站不擔為職工提供了一個學習的平臺，而且科學地創(chuàng)新了教育培訓的閉環(huán)管理，為臺電的多元化教育培訓模式邁出了改革的步伐。

　　四、臺州發(fā)電廠職工培訓效果評估體系的分析

　　科學地評估某項工作是提高這項工作的質(zhì)量的重要保證，從一般意義上講，任何一項工作都應(yīng)該接受一定的評估。為什么一般企業(yè)的培訓效率大多偏低，一個重要原因就是這些企業(yè)的培訓評估少有章法。以評估內(nèi)容為例，完整的培訓評估至少應(yīng)該包括培訓計劃評估、教材評估、教師與教學效果評估、受訓者評估等，但是許多企業(yè)的培訓評估只有最后一項，其他都是空白。至于評估體系如何科學設(shè)計，評估實施怎樣合理組織，則更是無從談起。

　　因此，臺州發(fā)電廠針對評估內(nèi)容應(yīng)全面綜合地對培訓活動進行評估，不可只見樹木不見森林。

　　(一)培訓效果評估體系的現(xiàn)狀

　　根據(jù)柯克帕模式可以把培訓效果評估的內(nèi)容從反應(yīng)層評估、學習層評估、行為層評估、結(jié)果層評估四個層次來進行，在不同的時間，用不同的方法，由不同的主體進行。

　　1、反應(yīng)層評估

　　反應(yīng)層評估，主要針對學員對培訓課程、培訓師資和培訓組織的滿意度進行評估。反應(yīng)層的評估采用的方法有問卷調(diào)查、訪談、座談等，其中以問卷調(diào)查為最常用的方法，即在培訓項目結(jié)束時，收集受訓員工對于培訓項目的效果和有用性的反應(yīng)。問卷調(diào)查法在實施中要注意問卷設(shè)計科學，一份優(yōu)秀的問卷應(yīng)該與培訓目標緊密相聯(lián)，與培訓內(nèi)容有關(guān)，主要對課程的針對性、時間安排、教材選擇、培訓內(nèi)容邏輯性和實用性、培訓形式、培訓師風格等讓學員評分。臺州發(fā)電廠反應(yīng)層評估工作做得比較好，每一期外出專業(yè)理論培訓基本上都采用問卷調(diào)查和交談相結(jié)合。問卷調(diào)查內(nèi)容一是培訓質(zhì)量滿意率，涉及培訓內(nèi)容指標有培訓內(nèi)容先進性、針對性、實用性;涉及教學水平指標有培訓內(nèi)容組織、教師教學能力、采用培訓方式，以及對課程的評價。二是培訓綜合服務(wù)滿意率，具體指標有培訓時間安排、培訓設(shè)施配置、教學資料準備、培訓教學管理、住宿條件及服務(wù)、餐飲質(zhì)量及服務(wù)、衛(wèi)生條件等。交談一般是隨意進行，涉及面較廣如老師對學員的評價、學員對學校的反映、學員對學員的認識等等，存在著片面性。前幾期大機組理論培訓反應(yīng)層評估情況，員反映：培訓科目合理，任課教師責任強，培訓資料利用率低，主要靠上課筆記，教材與筆記不對應(yīng)，學習壓力大，考試嚴格，學有收獲，教學上自動控制課程邏輯圖講解不夠貼近電廠實際，希望延長時間;住宿條件不好，房間沒有電視機，食堂伙食較差。教師反映：學員年紀大，實踐技能強，理解力好，記憶力差;學員學習很勤奮，學有成效。

　　2、學習層評估

　　學習層評估，主要針對學員對培訓內(nèi)容、技巧的掌握程度進行評估。學習層的評估采用的方法有提問、筆試、口試、角色扮演、演講等，其中了解知識掌握程度的最直接方法是筆試，在筆試時，設(shè)計考題一定要注意技巧性，多以開放式的題目為主，鼓勵學員對所學習的課題進行深入的思考以及與實際工作相聯(lián)系，而不是把考題設(shè)計成以檢驗事實是否被記住的填空、選擇之類的學習考試式的問卷。而對于一些技術(shù)工作則可以通過績效考核來進行。臺州發(fā)電廠對于運行檢修人員外出技能理論培訓一般均采用筆試形式，著重理解性問答為主;對于上崗技能考試，采取專業(yè)理論為主的筆試，合格后崗位監(jiān)護當班，監(jiān)護期滿，獨立當班考試完全針對生產(chǎn)現(xiàn)場實際取題;而對于技能管理人員培訓，以學習總結(jié)或?qū)W術(shù)報告考核存檔。

　　3、行為層評估

　　行為層評估，主要針對學員培訓后的行為進行評估。行為層的評估采用的方法有問卷調(diào)查、訪談、觀察、績效評估、任務(wù)項目等，往往發(fā)生在培訓結(jié)束后的一段時間，多由學員的直接主管通過觀察其培訓前后的行為變化，來考查過去的評估是否有效。臺州發(fā)電廠人力資源部對于外出專業(yè)知識理論辦班后，一般都培訓結(jié)束后幾個月內(nèi)到培訓職工所在部門了解培訓對職工有無提高生產(chǎn)力水平。運行部門反映，大機組理論培訓能提高了部門職工系統(tǒng)理論知識水平，能提高了職工事故判斷處理能力，能提高了學員整體素質(zhì)，為臺州第二發(fā)電廠廠儲備了必要的人才。檢修部門反映，檢修技能理論培訓，提高檢修職工維修設(shè)備工藝水平。設(shè)備管理部門反映，部分技術(shù)管理人員通過參加項目管理培訓，能以項目管理培訓方法，設(shè)計機組設(shè)備大修項目管理手冊。

　　4、結(jié)果層評估

　　結(jié)果層評估，主要針對培訓對企業(yè)業(yè)績的影響進行評估。結(jié)果層的評估采用的方法有成本——效益分析、市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查等，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率等，據(jù)此了解培訓是否給企業(yè)帶來的收益。電力作為國家經(jīng)濟命脈的壟斷企業(yè)，不存在激烈市場競爭，據(jù)統(tǒng)計電力系統(tǒng)60%以上的事故率都是人為因素引起的。臺州發(fā)電廠作為發(fā)電企業(yè)，如果多一次地避免事故停機或者是能多一次地因處理操作正確，避免故障停機，就可為企業(yè)節(jié)省上百萬元金錢，經(jīng)濟利益之大，培訓之重可視之。所以從一定意義上說，全員技能培訓能提高企業(yè)職工的整體素質(zhì)，對安全生產(chǎn)有很大的促進作用。

　　(二)培訓效果評估時常見的問題

　　培訓就是用有效的的方法，使特定的一組人，在知識、技能或態(tài)度等方面，獲得預(yù)期改善的過程。因此，培訓有效才是硬道理。

　　臺州發(fā)電廠培訓是為了學以致用，提高員工的技術(shù)或能力等以滿足企業(yè)當前和未來的工作需要。但是，這個目的是否實現(xiàn)了，或?qū)崿F(xiàn)的程度又如何，對于整個培訓來說這應(yīng)該成為考察培訓效果的關(guān)鍵所在。只有通過系統(tǒng)地收集有關(guān)培訓的描述性信息和評判性信息，對培訓項目進行認真、系統(tǒng)地評估，才能夠了解某個培訓項目是否達到了預(yù)期的目標，才能夠為今后持續(xù)進行或改進培訓活動提供決策支持，并使成果實現(xiàn)有效轉(zhuǎn)化，從根本上來提高員工個人及企業(yè)的整體績效。

　　但是，在培訓實踐中，臺州發(fā)電廠培訓效果評估還不夠科學化，目前的問卷評估、試卷考核評估、培訓結(jié)束粗淺的信息反饋評估形式僅能了解對培訓滿意度的反饋、對學習理論知識掌握程度的反饋，對是否學以致用有效提升工作績效、技能水平，只是階段時間內(nèi)整體性粗放型的評價，缺少職工個體跟蹤考核評估，不便于下一步培訓工作的開展。所以，臺州發(fā)電廠職工培訓效果評估要從表象到更深層次的分析，找出原因?qū)嵤┙鉀Q辦法。

　　1、職工培訓效果評估方式單調(diào)

　　臺州發(fā)電廠確實較為重視培訓資金投入的問題或如何改善培訓的方法和技術(shù)問題，但卻沒有將精力放在培訓的評估工作上，導致企業(yè)沒有建立完善的培訓效果評估體系。培訓評估主要停留在職工的考試成績而不是去考察在實際工作中的效果如何。部門培訓主管礙于面子，喜歡說些培訓能提高職工隊伍整體素質(zhì)之類的客套，職工培訓信息反饋，好者居多，大部份還是應(yīng)付了之。沒有具體的培訓效果證明資料，難以對培訓進行有針對性的改進，更無法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。對評估不夠重視，導致出現(xiàn)評估簡單化的做法，臺州發(fā)電廠職工理論知識培訓、操作技能培訓、管理技術(shù)培訓等多數(shù)的培訓評估也僅僅是對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓員工的工作行為和態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估工作也只算是在最初級的層次上。

　　2、基層培訓員在效果評估認識上存在局限性

　　臺州發(fā)電廠基層培訓員都是從生產(chǎn)骨干中挑選出來的兼職培訓員，專業(yè)經(jīng)驗豐富，工作技能較強，但是培訓組織能力、表達能力卻嚴重不足。臺州發(fā)電廠組織的一切培訓活動，職工學到多少知識，掌握多少技能，提升多少工作績效，基層培訓員最為清楚。由于，基層培訓員沒有接受過專業(yè)企業(yè)培訓師的資格培訓，缺少完整的培訓理念，不可能運用培訓體系理論知識來評估培訓效果，控制培訓效果，改進培訓效果。

　　3、三級培訓機構(gòu)培訓效果評估執(zhí)行力不強

　　(1)培訓員責任心不強

　　臺州發(fā)電廠一級培訓機構(gòu)為教育培訓中心，主任、專職負責制;二級培訓機構(gòu)為分場培訓負責人、培訓員負責制;三級培訓機構(gòu)為班組培訓員負責制。十個生產(chǎn)部門設(shè)置了十個分場培訓員，97個生產(chǎn)班組設(shè)置了97位班組培訓員。培訓隊伍龐大，但分場培訓員全部是技術(shù)員兼職、班組培訓員全部是班長或者班組生產(chǎn)骨干兼職的，沒有明確的培訓責任要求，時常因生產(chǎn)任務(wù)重而推托培訓任務(wù)。

　　臺州發(fā)電廠重視安全生產(chǎn)，對培訓員工作支持不夠、關(guān)心不夠，沒有將培訓工作與培訓員業(yè)績掛鉤，沒有明確的獎懲措施，導致基層培訓員培訓態(tài)度不端正，責任心不強。

　　(2)培訓效果評估指標要求欠缺

　　培訓效果評估指標是衡量培訓效果的標準。培訓效果評估指標由培訓跟蹤、評估、反饋、考核措施等內(nèi)容組成。培訓效果指標的好差直接反映培訓結(jié)果的成敗。臺州發(fā)電廠培訓評估工作還未完全量化，僅憑培訓測試合格率不夠合理，無法應(yīng)用到員工的績效評估、人才的選拔、晉升、淘汰等工作中去，使評估流于形式，考核走過場。

　　臺州發(fā)電廠基層培訓員直接掌握著班組職工的培訓動態(tài)，將培訓效果評估工作落實到基層培訓員，確實是解決培訓績效轉(zhuǎn)變最有效的辦法。但是，沒有培訓效果評估的具體工作指標，一切都是空談。這就要求臺州發(fā)電廠為基層培訓員提供構(gòu)筑培訓效果評估的平臺和實施方法要點。

　　(3)培訓效果評估控制權(quán)不夠

　　培訓機構(gòu)是實施培訓效果評估的中堅力量。培訓機構(gòu)對培訓信息公正評估，按培訓制度辦事，應(yīng)該是最有評估發(fā)言權(quán)的。但是，國有企業(yè)存在著一個通病，領(lǐng)導掌控培訓評估控制權(quán)。培訓管理人員往往面臨著不理想的培訓計劃，卻無權(quán)更改，對于有實用價值的培訓項目又往往得不到上級的批準，因此，領(lǐng)導才是決定培訓工作成效的關(guān)鍵。

　　五、克服評估障礙的對策建議

　　培訓效果評估是檢驗培訓活動成敗優(yōu)劣的手段，是檢驗培訓效益的唯一標準。培訓效果的好壞直接關(guān)系到企業(yè)人力資源開發(fā)的力度和程度，也是衡量企業(yè)是否建立了有效的培訓體系的標準。

　　(一)職工培訓應(yīng)采取多種效果評估方法

　　評估中要正確地選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。定性的方法如問卷調(diào)查、交流會、專家訪談、案例分析等，優(yōu)點是可以比較客觀地反映培訓效果，缺點是由于缺乏客觀的標準，受到評價者主觀因素的影響，運用不當會產(chǎn)生較大的隨意性。定量的方法如成本效益分析法、邊際成本分析法等，優(yōu)點是客觀科學，具有數(shù)據(jù)支持，缺點是由于現(xiàn)實情況比較復雜，理想的模型不能完全適用。沒有一種放之四海而皆準的培訓效果評估方法，只有適合的才是上選，臺州發(fā)電廠要根據(jù)具體情況.選擇并組合恰當?shù)脑u估方法。

　　1、對技能理論知識培訓評估

　　這類培訓主要是要求學員對知識、原理從無到有進行掌握。因此，可以以定量的評估方法——現(xiàn)場考試為主，在下達培訓通知時，讓學員知道培訓要考試，同時提前下發(fā)講義，讓他們了解本次的培訓重點，這樣他們就可以提前預(yù)習，同時帶著壓力和問題來上課，培訓效果就可以有效提高。

　　2、對操作技能培訓評估

　　操作技能培訓的目的是要求提高學員的實際技能，提高工作效率。此類培訓多為動手操作培訓，如發(fā)電廠操作員、斗輪機司機、機電爐巡檢、化控主值等崗位。這類的培訓評估通常以定量和定性相結(jié)合——現(xiàn)場操作、解問或模擬為主，由學員操作、解問、模擬，培訓員在旁指導打分。通過這樣的培訓，學員對培訓內(nèi)容就有了深刻體驗，對自身不足也會更加了解?，F(xiàn)場評估完后，經(jīng)過一個月或半個月，生產(chǎn)部門追蹤學員的工作業(yè)績和現(xiàn)場技能操作熟練程度，以此評估其對培訓的掌握情況。

　　3、對管理技術(shù)類培訓評估

　　管理技術(shù)類培訓是培訓的周期長、見效周期也長，短時間內(nèi)很難看出培訓效果，如企業(yè)戰(zhàn)略制定、核心技術(shù)掌握等。通常應(yīng)采用定性——問卷調(diào)查方式進行評估。主要考察人員對基本內(nèi)容的掌握，而效果考察則是在三個月、半年后通過知識運用、測試等方法來了解學員的具體掌握情況。

　　(二)加強基層培訓員內(nèi)訓師項目的培訓

　　高等院校教師專業(yè)理論知識豐富，表達能力強，缺實際技能經(jīng)驗。臺州發(fā)電廠基層培訓員專業(yè)經(jīng)驗豐富，工作技能較強，缺表達能力及講課技巧。發(fā)電企業(yè)安全生產(chǎn)第一重要，一線員工最需要技能培訓，而通常一線員工最離不開工作崗位。因此，建立一支高素質(zhì)的企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍勢在臺州發(fā)電廠勢在必行。

　　基層培訓員參加集團總公司組織的企業(yè)內(nèi)訓師培訓，既可滿足企業(yè)優(yōu)化人力資源的需要，又能提升個人的培訓技能。臺州發(fā)電廠加強大機組人才儲備培養(yǎng)外，著手計劃全部培訓員企業(yè)內(nèi)部培訓師資格培訓。目前，生產(chǎn)部門二級培訓員都已參加內(nèi)訓師項目培訓，下階段將逐步推廣到三級班組培訓員參加內(nèi)訓師培訓，達到培訓隊伍的全面發(fā)展。臺州發(fā)電廠二級培訓員通過內(nèi)訓師培訓，掌握了培訓體系的理論知識，在實踐中應(yīng)用培訓規(guī)律來評估培訓效果，控制培訓效果，改進培訓效果。

　　因此，參加內(nèi)訓師培訓不僅提高了培訓員的培訓管理能力，而且使臺州發(fā)電廠整個培訓體系得到了新的良性循環(huán)運轉(zhuǎn)，避免培訓工作流于形式，保證培訓的連續(xù)性、制度性、有效性和規(guī)范性。

　　(三)建立三級培訓效果評估長效機制

　　機制，它是體制模式的建立，是一種行為有效的保障措施。培訓效果評估長效機制，即能長期保證培訓評估制度正常運行并發(fā)揮預(yù)期功能的制度體系。制度培訓評估長效機制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發(fā)展和完善。

　　教育培訓是一項復雜的系統(tǒng)工程，只有建立符合科學發(fā)展觀要求的培訓評估長效機制，才能確保培訓健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。因此，臺州發(fā)電廠只有建立三級培訓效果評估長效機制，才能提升培訓效果評估的執(zhí)行力。

　　1、完整三級培訓機構(gòu)培訓效果評估職責

　　建立職責分明的培訓效果評估機制，是開展職工教育培訓工作的重要保證。認真落實教育培訓工作責任制，使教育培訓評估的各個環(huán)節(jié)都有章可循，真抓實干，按制度辦事，做到公開、公平、公正評估培訓效果。臺州發(fā)電廠在設(shè)計三級培訓評估職責時要充分考慮三級培訓機構(gòu)上下配合，職責分工。臺州發(fā)電廠教育培訓中心作為一級培訓機構(gòu)要對全廠培訓規(guī)劃、培訓需求、培訓方案、培訓對象、培訓隊伍、培訓經(jīng)費、培訓效果作整體性評估;二級培訓機構(gòu)應(yīng)對部門培訓計劃、培訓需求、培訓職工、培訓課程、培訓安排、培訓結(jié)果作具體評估;三級培訓機構(gòu)應(yīng)著重根據(jù)班員培訓前后的素質(zhì)、技能、績效轉(zhuǎn)化作培訓前后綜合評估。各培訓機構(gòu)要根據(jù)培訓評估結(jié)果，統(tǒng)計資料認真分析，撰寫評估報告并向上級領(lǐng)導反饋評估結(jié)果，為下次提高培訓作準備。

　　保證培訓效果評估機制職責落實，必須應(yīng)用激勵手段。考慮到基層培訓員為兼職崗位，要把培訓成果與績效、薪酬、晉升掛鉤，將培訓與培訓員職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。

　　2、建立職工培訓后續(xù)跟蹤檔案

　　一個優(yōu)秀的培訓管理機構(gòu)，必須建有全廠在冊職工培訓管理檔案。職工進入企業(yè)，記錄職工參加培訓科目、技能提升、崗位升遷等歷史數(shù)據(jù)，為企業(yè)人力資規(guī)劃提供有力的證據(jù)。

　　臺州發(fā)電廠當務(wù)之急建職工培訓后續(xù)跟蹤檔案，就是要考察職工參加培訓后，對職工技能提高多少，對企業(yè)效益有多大幫助。職工培訓效果評估工作落實到班組，就是要求基層培訓員建起班員培訓后續(xù)跟蹤檔案，記錄職工參加培訓時間、培訓內(nèi)容，記錄培訓前后職工技能水平的變化，解決技術(shù)工作中那些QC課題，對安全生產(chǎn)有那些實際幫助。同時建議臺州發(fā)電廠在新MIS中建起職工培訓歸檔臺帳，服務(wù)培訓工作統(tǒng)一管理，當輸入職工姓名，可以立即查詢出該職工參加培訓的項目和培訓帶來的業(yè)績變化。

　　3、賦于三級培訓機構(gòu)效果評估實際權(quán)力

　　堅強的組織領(lǐng)導是培訓機構(gòu)行使培訓評估的有力保證。培訓機構(gòu)依據(jù)培訓評估標準，科學評估職工培訓效果，提高培訓管理水平，完善培訓體系。

　　賦于培訓機構(gòu)效果評估實際權(quán)力，就是要以制度來管理培訓工作。培訓管理人員在崗位職責范圍內(nèi)直接行使職權(quán)，減少顧慮，公正考核培訓結(jié)果，提高培訓管理工作效率。

　　培訓機構(gòu)有了實際權(quán)力，可以深入基層改革培訓弊端，修訂培訓管理規(guī)定，組織培訓會議，對基層培訓員進行系統(tǒng)有效的管理知識培訓，統(tǒng)一培訓思想，大膽啟用培訓新人，創(chuàng)新培訓思路，提高培訓理念，按企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃制定培訓策略，完整培訓體系，建立一支強大的企業(yè)培訓隊伍。

　　總之，臺州發(fā)電廠建立有效的培訓體系，必須科學地采用培訓評估方法，提高企業(yè)培訓師的技能水平，建立培訓效果評估長效機制。通過培訓評估，發(fā)現(xiàn)差距、找到改進點，從而使培訓需求定位更加準確，培訓動員更加有效，培訓資源分配更加合理，培訓內(nèi)容更加符合實際，人力資源才能得到充分有效地開發(fā)，從而提高企業(yè)持續(xù)發(fā)展的整體實力。

　　引文注釋：

　　(注1)資料來源臺州發(fā)電廠教育培訓中心2011年3月全廠職工基本情況統(tǒng)計月報表。

　　(注2)信息來源臺州發(fā)電廠人力資源部。

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