人力資源管理戰(zhàn)略如何提升企業(yè)競爭力

　　——三一集團(tuán)竹勝園地產(chǎn)公司的績效考核

　　【摘要】：

　　本文主要著眼于三一集團(tuán)下屬房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)——竹勝園地產(chǎn)公司績效考核過程中存在的問題，剖析其績效管理模式對(duì)企業(yè)運(yùn)營的影響，尤其體現(xiàn)在對(duì)員工工作積極性、穩(wěn)定性等方面;通過對(duì)科學(xué)績效管理模式的具體闡述，分析三一集團(tuán)竹勝園地產(chǎn)公司績效管理中存在的問題及原因，并提出解決問題的方案，從而有效改善企業(yè)人力資源管理水平，提升企業(yè)競爭力。

　　【關(guān)鍵詞】：績效管理、竹勝園地產(chǎn)、員工積極性

　　【正文】：

　　無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對(duì)于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用。績效管理對(duì)處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個(gè)人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。三一集團(tuán)竹勝園地產(chǎn)公司作為一個(gè)在發(fā)展成熟的機(jī)械制造行業(yè)背景下延伸出的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，既具有新興地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，又帶有傳統(tǒng)機(jī)械制造行業(yè)的烙印，建立科學(xué)又適合本企業(yè)特點(diǎn)的績效管理模式，對(duì)提高自身競爭力有著重要意義。

　　一、績效管理及其對(duì)企業(yè)運(yùn)營的意義

　　(一)績效管理的含義

　　績效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

　　績效計(jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理;績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處;績效考核評(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響;績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效。

　　績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

　　績效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標(biāo)(KPI)和平衡記分卡表示。

　　(二)績效管理的作用

　　很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進(jìn)行績效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒有錯(cuò)誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升，而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　1、績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升

　　績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵(lì)高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展;對(duì)績效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措;在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營情況下，部門或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績效就會(huì)得到全面提升。

　　另一方面，績效管理通過對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時(shí)能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績效和個(gè)人績效的提升。

　　2、績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

　　企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對(duì)事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個(gè)方面的問題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

　　在績效管理過程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

　　3、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

　　年度經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級(jí)管理人員的參與，讓各級(jí)管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于績效管理而言，企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量對(duì)于績效管理能否取得實(shí)效是非常關(guān)鍵的，績效管理能促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門以及員工按著企業(yè)預(yù)定目標(biāo)努力，形成合力最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　二、三一集團(tuán)竹勝園地產(chǎn)公司的績效考核

　　(一)考核方式

　　采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核管理辦法，即考核指標(biāo)分為兩大類：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和其他績效指標(biāo)(OPI)。各直接主管根據(jù)被考核崗位的核心職能明確工作內(nèi)容，由直接上級(jí)和個(gè)人共同確定KPI的內(nèi)容，除KPI以外的月度其他工作納入OPI范圍。

　　(二)權(quán)重劃分

　　KPI+OPI=100分，其中KPI占總分的80%，工作內(nèi)容一般不超過五項(xiàng);OPI占總分的20%，工作內(nèi)容一般不超過兩項(xiàng)。

　　(三)績效考核的分值及所對(duì)應(yīng)的等級(jí)如下表：

　　績效等級(jí) 上 中上 中 中下 下 等外

　　月考核各等級(jí)人數(shù)比例 ≤10% ≤20% / ≥5%

　　KPI+OPI分值 ≥95分 89-95分

　　(不含95) 80-89分

　　(不含89) 70-80分

　　(不含80) 60-70

　　(不含70) ﹤60分

　　月績效系數(shù) 1.2 1.1 1.0 0.9 0.7 0

　　(四)績效工資的核算

　　1、績效工資基數(shù)：員工月度工資中的30%作為績效工資基數(shù)，按月度進(jìn)行考核發(fā)放。

　　2、績效工資=績效工資基數(shù)×績效系數(shù)

　　(五)績效考核的應(yīng)用

　　1、公司每月組織計(jì)劃績效評(píng)審會(huì)，對(duì)各部門的次月工作計(jì)劃及本月工作完成情況進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。因房地產(chǎn)開發(fā)公司，較傾向于各職能部門的統(tǒng)籌管理，總部負(fù)責(zé)跟進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)度，項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)督促各合作單位按照項(xiàng)目要求開展工作。在計(jì)劃制定和績效考核過程中，僅有少部分工作可以量化或明確完成時(shí)間，絕大多數(shù)工作或因決策權(quán)不在項(xiàng)目公司無法明確，或因各種客觀因素?zé)o法按進(jìn)度實(shí)施。總之，考核指標(biāo)含糊不清，將直接導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果缺乏客觀性、公正性。

　　2、此管理辦法僅對(duì)月度績效考核的原則性問題進(jìn)行了闡述，對(duì)操作過程中的具體問題未做明確規(guī)定，如什么情況下屬于“考核結(jié)果不佳”?是累計(jì)幾次中下或下，或是連續(xù)幾次中下或下?再比如對(duì)試用期員工的考核，如何將考核結(jié)果與提前或延期轉(zhuǎn)正相關(guān)聯(lián)，使決策更具說服力?另外，此管理辦法也缺乏績效結(jié)果在薪資調(diào)整和職位晉升等方面的應(yīng)用，操作過程缺乏強(qiáng)有力的制度依據(jù)。

　　3、受績效考核等級(jí)、分值及比例的限制，員工很少有工作能得滿分。在績效評(píng)定中，員工沒有突出問題，也沒有突出成績的，總分都會(huì)控制在80-88分之間，也就是說平均每項(xiàng)工作都會(huì)扣除2-3分，平均主義色彩濃厚。所以在評(píng)定結(jié)果反饋過程中，員工很少在意哪項(xiàng)扣了分，因?yàn)榭鄯植⒉灰欢ù砟氵@項(xiàng)工作哪里需要改進(jìn)，而是為了評(píng)定為“中”，象征性的扣除部分分?jǐn)?shù)。這樣便形成了大家為了“績效”而“績效”的現(xiàn)象，無法起到績效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用，大多數(shù)員工尤其是老員工認(rèn)為：反正也是得“中”，所謂績效考核無非就是走走形式罷了。

　　三、現(xiàn)行績效管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營的影響

　　所謂績效考核，就是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評(píng)價(jià)，根據(jù)事實(shí)和職務(wù)要求，考核該人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)人的特殊性，并在對(duì)人進(jìn)行考核的過程中，配合對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等其他人事活動(dòng)，以提高組織績效，達(dá)成組織目標(biāo)?？冃Э己耸?ldquo;知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)，即績效考核是人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。

　　三一集團(tuán)竹勝園地產(chǎn)公司目前執(zhí)行的《月度績效考核管理辦法》，是企業(yè)成立之初審批通過的。 隨著企業(yè)的發(fā)展，其管理規(guī)定已逐步突顯出與現(xiàn)實(shí)情況不符，以及許多在操作過程中需要決策依據(jù)但在現(xiàn)行管理制度上找不到相對(duì)應(yīng)內(nèi)容的情況。現(xiàn)行績效管理規(guī)定，已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而且對(duì)員工工作的積極性、穩(wěn)定性方面，產(chǎn)生了極其惡劣的影響，具體如下：

　　首先，員工不明白績效考核的評(píng)分依據(jù)以及被扣分的原因，認(rèn)為績效考核無非是一種體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、“秋后算賬”的手段罷了，從而產(chǎn)生恐懼和抵觸心理。

　　其次，企業(yè)處于成長階段，各崗位職責(zé)描述尚不完善，常出現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利不一致現(xiàn)象。由于考核人對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)有限以及受到某些主觀因素的影響，容易出現(xiàn)“平均主義”和“一刀切”，形成“干好干壞一個(gè)樣”、“干得多，錯(cuò)得多”以及“會(huì)干的不如會(huì)說的”等不良情緒的出現(xiàn)。

　　第三，月度績效考核的結(jié)果對(duì)月度工資的核算影響甚微。依據(jù)公司規(guī)定，年度績效考評(píng)僅對(duì)年終獎(jiǎng)金的核算產(chǎn)生影響，與薪資調(diào)整、職位晉升關(guān)系不大。而且考核人與被考核人在月度及年度考核過程中缺乏溝通，很少有人能提出被考核者存在的不足，以及尚需改進(jìn)的意見和建議，基本喪失了績效管理本應(yīng)發(fā)揮的激勵(lì)作用。

　　長此以往，績效管理流于形式，企業(yè)缺乏積極向上的工作氛圍，各部門唯績效論者比比皆是，績效外工作互相推諉，工作不能從大局出發(fā)，凡影響績效結(jié)果的因素均可忽略不計(jì)，使企業(yè)在盲目追求考核指標(biāo)的同時(shí)，出現(xiàn)大量歷史遺留問題，這些淺在問題的累積，不但阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展，甚至對(duì)公司內(nèi)部制度的執(zhí)行和業(yè)務(wù)流程的建設(shè)產(chǎn)生消極作用。

　　四、科學(xué)績效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)

　　績效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長短期目標(biāo)的完成;無效的績效管理會(huì)帶來很多問題：例如缺乏績效溝通輔導(dǎo)和績效反饋的績效管理可能帶來考核者和被考核者的對(duì)立情緒，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作熱情，降低組織績效;和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高組織的績效，可能會(huì)成為各級(jí)管理者的負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)大量時(shí)間和資源;不公平的考核結(jié)果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。因此有效的績效管理解決問題，促使績效提升，糟糕的績效管理產(chǎn)生問題，降低組織績效。

　　在現(xiàn)實(shí)中，前面所提到的幾種績效管理模式都有廣泛的應(yīng)用，對(duì)企業(yè)績效提升都會(huì)起到一定的促進(jìn)作用，但總的來說，這幾種績效管理模式都有其適用的條件，要和企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)，如果使用不當(dāng)會(huì)帶來嚴(yán)重問題。

　　目前我國改革開放已經(jīng)進(jìn)入第30個(gè)年頭，中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個(gè)企業(yè)的重視，一些先進(jìn)管理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實(shí)踐中，很多優(yōu)秀企業(yè)不斷對(duì)績效管理進(jìn)行探索和實(shí)踐，積累了適合企業(yè)發(fā)展要求的績效管理工具和方法，績效管理對(duì)組織和個(gè)人績效提升起到了重要的作用，這些優(yōu)秀的績效系統(tǒng)都具備以下基本特征：

　　績效管理發(fā)生作用的機(jī)制是，通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織的內(nèi)部資源和提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人績效，從而促進(jìn)部門和組織績效提升;

　　建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工成熟度，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要平衡使用，不能走極端。只有負(fù)激勵(lì)沒有正激勵(lì)是不能調(diào)動(dòng)員工積極性的，只有正激勵(lì)缺乏負(fù)激勵(lì)的制度安排在中國目前條件下也要慎重使用;另一方面，激勵(lì)內(nèi)容要符合員工的真正需求，在目前條件下，對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對(duì)員工來說還是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時(shí)，不能輕視高層次需求對(duì)于某些員工的作用，因此設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個(gè)體實(shí)際需求特征;

　　績效管理體系是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設(shè)計(jì)的，績效管理不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績效的提升，同時(shí)績效管理能實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持高度一致;

　　績效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績效的角度來設(shè)計(jì)的，績效考核工作僅僅是績效管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績效管理工作的重要環(huán)節(jié);

　　系統(tǒng)的績效管理需要具備一定的前提條件，企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，公司企業(yè)文化比較健康、公司發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用、公司預(yù)算核算體系完備;

　　系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績效輔導(dǎo)和溝通環(huán)節(jié);

　　績效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對(duì)過程控制有實(shí)質(zhì)有效辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來設(shè)定組織的績效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受;

　　績效管理注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工作積極主動(dòng)性，鼓勵(lì)員工自我培養(yǎng)開發(fā)提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績效;

　　體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。

　　五、竹勝園地產(chǎn)公司績效管理中存在的問題及原因

　　(一)制度缺乏系統(tǒng)性

　　公司現(xiàn)行的績效管理制度，僅為2007年9月1日批準(zhǔn)實(shí)施《月度績效考核管理辦法》，其主要內(nèi)容為目的、范圍、原則、職責(zé)、考核周期、考核方式、績效考核的等級(jí)劃分及結(jié)果應(yīng)用等幾方面內(nèi)容。此管理辦法為上海竹勝園成立之初審批通過的，除2008年對(duì)績效考核的模板進(jìn)行調(diào)整以外，迄今為止，未對(duì)考核制度做任何修訂。而在實(shí)際操作過程中，上海、長沙、沈陽三地，在績效考核執(zhí)行過程中，對(duì)制度的理解也是各有千秋，因此導(dǎo)致能夠統(tǒng)一口徑的內(nèi)容，僅為各績效等級(jí)分值的劃分，及與之相對(duì)應(yīng)的月度績效系數(shù)。

　　公司運(yùn)作近三年時(shí)間，根據(jù)集團(tuán)指示，績效管理的周期不僅是每月一次，還包括半年度(年中)和年度(年終)的績效評(píng)定。而在薪資調(diào)整、職位晉升過程中起重要參考作用的，正是半年度和年度績效考核的結(jié)果。可竹勝園的績效管理制度中并沒有相關(guān)內(nèi)容的規(guī)定，每次評(píng)定時(shí)只能參照集團(tuán)文件、套用集團(tuán)的考核模板進(jìn)行，但又未全部照搬照抄，使人力資源部門在監(jiān)督執(zhí)行過程中缺乏系統(tǒng)、全面的政策依據(jù)，難以充分發(fā)揮績效管理的重要作用。

　　因此，我們可以看出，要想從根本上解決公司績效考核中存在的問題，必須完善績效管理制度，建立具有房地產(chǎn)行業(yè)特色的績效管理系統(tǒng)。

　　(二)中高管人員缺乏對(duì)績效管理的認(rèn)知

　　績效考核是績效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。公正、合理的績效考核能有效地激勵(lì)員工，改善員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創(chuàng)造更多的利潤。然而，在實(shí)際運(yùn)作過程中，員工甚至一些高層管理者對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)上還存一些誤區(qū)，例如只追求個(gè)人績效，忽視了本職工作所應(yīng)具備的基本素質(zhì);績效考核就是人力資源部的事，與其他職能部門無關(guān);如果給員工打了低績效，可能對(duì)今后工作開展造成負(fù)面影響;績效管理就是績效考核，評(píng)分比溝通更實(shí)際。

　　造成這種情況的主要原因可能有：1、績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分。2、績效考核沒有得到高層實(shí)際的支持;3、績效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生;4、人際關(guān)系因素的影響;5、各部門、上下級(jí)缺乏有效的溝通機(jī)制;6、“對(duì)事先對(duì)人”的慣性與文化。

　　(三)社會(huì)大環(huán)境對(duì)績效管理的影響

　　績效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形式。竹勝園地產(chǎn)公司作為房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)的后起之秀，更期望短時(shí)間內(nèi)、在行業(yè)中展露頭腳。本著學(xué)習(xí)借鑒的目的，首先將集團(tuán)的績效考核制度復(fù)制下來，再尋求其他成功地產(chǎn)公司的操作模式加以效仿。

　　雖然竹勝園和許多企業(yè)一樣強(qiáng)調(diào)要引進(jìn)世界先進(jìn)的考核手段，但在領(lǐng)導(dǎo)者心目中，考核無非就是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，亦即傳統(tǒng)的胡蘿卜加大棒。績效考核的最終目的是為了什么?很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)此都沒有清楚的認(rèn)識(shí)。就如一夜之間，國內(nèi)的許多企業(yè)都把人事部改成人力資源部、但做的仍舊是單純的人事工作一樣。

　　恰恰是因?yàn)槲覈髽I(yè)在很多時(shí)候?qū)冃Э己说睦斫獠蝗?、不系統(tǒng)甚至存在誤解，才導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績效考核或者績效評(píng)價(jià)，績效考核只是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績效管理包括績效計(jì)劃、績效計(jì)劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談等幾個(gè)階段，這幾個(gè)階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，都會(huì)影響到企業(yè)的最終績效水平。

　　(四)人力資源隊(duì)伍專業(yè)基礎(chǔ)薄弱

　　公司成立初期，各項(xiàng)目公司從事人力資源管理工作的，都是在集團(tuán)內(nèi)任職多年的行政秘書擔(dān)任，這樣的人不但對(duì)集團(tuán)的企業(yè)文化、制度規(guī)范較為熟知，更易將這種文化習(xí)慣傳遞給新入職人員，使其更快融入到團(tuán)隊(duì)中來。然而，人力資源管理的六大模塊已充分印證了其在企業(yè)管理領(lǐng)域的專業(yè)性，隨著社會(huì)的進(jìn)步、科技的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人的管理已經(jīng)上升到一個(gè)新的階段，如何引進(jìn)適合企業(yè)的優(yōu)秀人才、培養(yǎng)與時(shí)俱進(jìn)的核心力量、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力……都成為企業(yè)日益發(fā)展壯大必須要考慮和解決的重點(diǎn)問題。

　　公司曾花大力氣引進(jìn)了幾位人力資源總監(jiān)，但都因“水土不服”先后離職。究其原因，竹勝園地產(chǎn)公司沒有辦法在短時(shí)期內(nèi)擺脫三一集團(tuán)制造業(yè)的管理模式，又期望能夠打造一套符合房地產(chǎn)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的管理系統(tǒng)，吸引和留住更多優(yōu)秀的人才。然而，外來的和尚念不出雙語的佛經(jīng)，本地的僧又因人手短缺，疲于應(yīng)付各項(xiàng)事務(wù)性工作，無瑕進(jìn)行更深一步的思考和提升，以致竹勝園人力資源管理水平日趨下降。所謂專業(yè)的人員都迷茫于，是依據(jù)集團(tuán)的指示操作還是另辟新徑，高層管理團(tuán)隊(duì)更是忙于項(xiàng)目拓展、戰(zhàn)略制定等重大事項(xiàng)的討論，無法給予HR團(tuán)隊(duì)更加有力的指導(dǎo)與支持。

　　六、解決績效管理問題的方案

　　(一)建立和完善員工業(yè)績考核系統(tǒng)，根據(jù)員工業(yè)績給予有競爭力的薪酬

　　員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感，并能得到相應(yīng)的報(bào)酬。因此，我們需要建立一套完整的員工業(yè)績考核系統(tǒng)，并做到透明、公開、公平、公正，及時(shí)對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。當(dāng)員工工資待遇在同行業(yè)同職位中出現(xiàn)較大差異時(shí)，就可能出現(xiàn)頻繁跳槽，這樣往往會(huì)給企業(yè)帶來短時(shí)期的管理混亂。只有不斷的對(duì)員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績情況，并根據(jù)業(yè)績情況給予較高的工資待遇，同時(shí)不斷的改善員工的工作環(huán)境。

　　(二)完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)吸引和留住精英員工的關(guān)鍵之一在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工得到應(yīng)有的尊重和地位。許多企業(yè)員工的薪酬并不是與公司、部門、項(xiàng)目的業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)決定的。由于沒有形成科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，沒能為精英員工提供富有刺激性的一攬子獎(jiǎng)勵(lì)方案，結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，最終導(dǎo)致人員流失率的不斷上升。我認(rèn)為應(yīng)該從物質(zhì)和精神兩方面進(jìn)行完善激勵(lì)機(jī)制：

　　1、物質(zhì)激勵(lì)：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)永遠(yuǎn)是員工十分關(guān)心的問題，給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)往往能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用。

　　2、精神激勵(lì)：榮譽(yù)感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽(yù)和尊嚴(yán)往往比給員工一些金錢物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用更大。因此，在精英員工付出了汗水和智慧取得了成績的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)適時(shí)地給予他們一定的榮譽(yù)感和成就感。

　　(三)在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的人文環(huán)境

　　1、要提高員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環(huán)境很重要。一是，提高管理的手段和親和力，通過人際交往增強(qiáng)凝聚力。比如領(lǐng)導(dǎo)真心與員工交朋友，在布置任務(wù)時(shí)，不是生硬地下達(dá)命令，而是在談心中完成;二是，加強(qiáng)員工相互之間合作與交流。員工相互之間，要通過合作與交流相互配合，共享知識(shí)、交流信息，互相學(xué)習(xí)、共同提高;三是，交流與溝通可以促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于增強(qiáng)員工的主人翁觀念，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　2、辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。

　　3、密切與員工的溝通，及時(shí)解決員工思想包袱;員工在工作和生活上難免遇到不順心的事情，作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀況，從而及早認(rèn)識(shí)和發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)通過談心和溝通，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

　　(四)提供多種升遷機(jī)會(huì)，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

　　一部分員工希望通過努力晉升為管理者，另一部分員工卻更希望在專業(yè)上獲得提升，每個(gè)員工都會(huì)不同程度對(duì)自我的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。

　　1、建立員工晉升制度。不想當(dāng)元帥的士兵不是一個(gè)好士兵，每個(gè)員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使每個(gè)員工都有一個(gè)奮斗的目標(biāo)，可以根據(jù)晉升條件確定自己努力的方向，可以激發(fā)員工的工作積極性。

　　2、安排富有挑戰(zhàn)性的工作。員工的能力要充分發(fā)揮出來，就要給其安排有難度的工作，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)員工的潛力。當(dāng)員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。

　　3、提供發(fā)揮特長的舞臺(tái)。

　　作為員工都希望能向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對(duì)員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。企業(yè)只有注重員工的個(gè)人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要為每一個(gè)員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　6、《人力資源管理譯叢：人力資源戰(zhàn)略》 詹姆斯.W.沃克著吳雯芳譯 中國人民大學(xué)出版社

　　參考網(wǎng)站：

　　中國人力資源管理網(wǎng) http://www.chinahrm.net

　　中國人力資源專家網(wǎng) http://www.chrp.cn

　　中人網(wǎng) www.chinahrd.net

　　中企人力資源管理網(wǎng) www.chnhrm.com.cn

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　　致 謝

　　在這篇論文最終完成之際，回顧在中國人民大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院的學(xué)習(xí)生活，感觸良多。我原本是學(xué)涉外文秘專業(yè)的，參加工作初期，大多從事行政秘書相關(guān)工作，因?yàn)閷?duì)人力資源管理感興趣，才轉(zhuǎn)到這行來。然而，工作實(shí)踐是離不開理論基礎(chǔ)的，為了在人力資源專業(yè)管理方面更進(jìn)一步，我報(bào)考了人大的人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)，兩年的學(xué)習(xí)即將結(jié)束，在這里我不僅學(xué)到了扎實(shí)的理論知識(shí)，更要感謝人大的老師孜孜不倦的教導(dǎo)，使我能夠在專業(yè)領(lǐng)域里上升到一個(gè)新的階級(jí)，尤其要感謝我的論文導(dǎo)師湯澤林老師。湯老師在我論文寫作期間，給予了許多幫助和指導(dǎo)。

　　最后，我希望將在中國人民大學(xué)學(xué)習(xí)的結(jié)束作為我人生新的起點(diǎn)。在以后的工作生活中運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)回報(bào)家人、回報(bào)母校、回報(bào)社會(huì)。

　　祝愿中國人民大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院的各位老師工作順利、萬事順意!